铁路货车生产企业人力资源风险问题与对策
发布时间：2019-10-15
摘 要
当前，我国经济发展正处在深度的结构调整期，经济呈 L 型走势，企业经营发展受到极大的影响。人是企业中最具有主观能动性和最有自我实现性的因素，其特殊性决定人在企业中是变数最大、最不可控，自然也是风险最突出的因素。因此，人力资源风险管理问题是关乎企业生存发展的极为重要的问题。能否有效管控人力资源风险也将直接影响企业能否在经济新常态下有的放矢、稳扎稳打直至走向成功。面对多变的企业内外部环境，有效管理和防范人力资源产生的风险是企业必须深入研究的课题，有备才能无患。
本文以大齐公司为研究对象，根据公司现执行的人事体系和人资管理中风险情况均采用问卷调查法，对调查结果均进行数据统计和理论分析，发现以下问题：
第一，人资风险管理体系缺乏整体支撑，且管理过程注重风险事中应对，忽视风险预防、监控过程。第二，在人员规划、选聘、培训、绩效薪酬四方面公司整体存在的风险和中层、基层反映出的风险问题一致。员工关系管理环节公司中层和基层反映出不同的风险问题。
针对问题一，为公司人资风险管理体系构建了两个系统。一是人力资源风险整体控制系统。强调整体运作的风险管理思想，从意识上、组织上、制度上保障了风险管理工作程序性和系统性；二是人力资源风险管理技术系统。是应对当前风险过程的策略集合，从风险辨识、评估、处置和事后应对四方面体现了公司的风险防范策略。针对问题二，制定了符合现实情况的措施。第一，人员规划，人员供需不平衡问题突出。制定了劳动力短缺应急方案，着力建立稳定的外协伙伴；加强员工复合技能培养；适当采取承包机制提高工作效率。第二，选聘，招不到合适的派遣工且流动性大。采用“试用派遣”等方式；公平待遇规避人员流失。
第三，培训，培训对员工帮助作用不明显，内容针对性不强，精神层面培训缺失。
通过反向论证对中层十个部门工作职责进行分解细化，梳理出各个部门所需人才应具备的知识、技术、个人素质等，来识别与部门职责要求相对应的部门培训需求；第四，绩效薪酬，绩效考评工作粗且弱，薪酬的激励作用不明显且薪酬浮动部分过小。针对中层十个部门系统提升绩效过程、落实激励机制。第五，劳动关系。基层反映派遣工各方面待遇与本工不一致，心理不满。公司应善用相关法律规避此风险；可实施派遣工转正加以解决。中层在待遇上诉求强烈。积极拓展其他支柱产业，为公司和员工谋求更大的利益，待遇留人。
关键词：大齐公司；人力资源风险；风险管理；风险诊断。
Abstract
At present, China's economic development tends towards a deep structural adjustment, and the economy is heading into L-shaped growth, which greatly affect the operation of the enterprises. Staff play an important role of subjective in uncontrollability and risk. As a result, human resource risk management has been an extremely important issue that concerns the survival and development of the enterprises. Whether the enterprises can be the targeted and stable transition, even moving toward a success, which directly influenced by the effective human resource risk management. Facing the changeable enterprise environment in both internal and external aspects, the effective management and risk prevention of human resource is a subject deeply studied, which will be that much more prepared if and when something happens.
This article takes Daqi Company as the researched object, according to the current personnel system and human resources management risk situation, we all adopt the method of questionnaire, data statistical analysis and theoretical analysis only to find the following problems. Firstly, the human resource risk management system of Daqi Company is lack of overall support, and the management process pays more attention to the risk response, ignoring the risk prevention and monitoring process. Secondly, in the personnel planning、hiring、training、performance pay,the risks of the company and the risks reflected by the middle and basic level are consistent.In the process of employee relationship management,different risk problems are reflected at the middle and basic levels of company.
In this article, the human resource management situation of the company is diagnosed, and the risk is analyzed and identified. On this basis, two systems are constructed for the human resource risk management system of the company. One is the overall control system of human resource risk, which emphasizes the risk management thought of the overall operation, and guarantees the procedural and systematic character of risk management from the consciousness, organization and institution. The second is the human resources risk management technology system,which is a set of strategies to deal with the current risk. It reflects the company's risk prevention strategy from four aspects: risk identification, assessment, disposal and afterwards response. Aiming at the risk factors existing in the process of human resource management, this article formulates measures conform to the actual situation First, in terms of personnel planning, the imbalance between supply and demand of enterprise personnel is outstanding. This paper formulates an emergency plan for labor shortage, and focuses on establishing a stable, carry put effective cooperative partner outsourcing mechanism at the same time; and strengthens the composite skills of employees, and takes appropriate contracting mechanism to improve work efficiency. Second, the biggest problem is the mobility of the dispatched staff and the difficulty of personnel recruiting. The trial dispatch" employment method is adopted to deal with the failure risk of dispatched workers. Third, in terms of training, thetraining organized by the company does not play a significant role in helping employees, the training content is not targeted so well,and lack of spiritual training.
Through the reverse demonstration to decompose and refine the responsibilities of each department, comb out the knowledge, technology, personal qualities of the personnel required in each position, to correctly identify the training needs corresponding to the post requirements. Fourth, in the aspect of performance pay, the work of performance appraisal is coarse and weak, the incentive effect of salary is not obvious and the part of salary fluctuation is too small. This article will enhance the performance process and implement the incentive mechanism for the ten middle level sectors. Fifth, it is about labor relations. Basic level make suggestions that the insurance of dispatched workers is not complete and the remuneration is not equal to that of the workers. The company should make good use of relevant laws and regulations, standardize the management of dispatched workers, and adopt the way to correct outstanding dispatched workers to solve the risk problems in labor relations management.Middle level need strongly demand on pay,the company should expand multi pillar industries,seeking greater benefits for the company and employees,increasing treatment to retain talents.
Key Words： Daqi company; HR risk; risk management; risk diagnosis。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景。
当前，我国经济进入新常态，国内产业结构升级和结构调整的加剧以及 GDP的增速趋缓等各种趋势都说明，未来我国经济发展速度会更加平稳、质量更加可靠、结构更趋平衡、管理更加精细。新常态下我国经济进行着刺刀见血的洗牌，进而深刻改变了企业的生存与发展环境，企业的生存环境更加动荡，再像过去那样盲目的扩大规模，不注重效率已经行不通。在新时代企业必须要有变革精神，粗放的管理已经被历史所否定，未来中国企业要向更高层次迈进，必须刀刃向内，敢于自我革命。同时，要想成为百年企业要建立风险控制体制，把风险防控融入企业管理的全过程，将风险降到最低，来不得半点松懈和侥幸。
人是决定企业成败的最根本因素，也是最不稳定因素。对人的管理是企业管理中最容易失控，出现风险的地方，管理和防控人力资源风险变的尤为重要。经济新常态下，机遇与风险并存，风险的存在也会倒逼企业不断突破和重生，处理好人力资源风险对于企业也是个螺旋上升的机遇，反之亦然。巨人、爱多 VCD急速上升又遽然陨落历历在目，安然公司昔日辉煌已经不在，因此，面对多变的企业内外部环境，如何进行人力资源风险管理，如何做到在风险出现前及时预警，发生风险也有足够的能力应对，是企业应重点关注并亟待解决的问题。
大齐公司成立于 2007 年 9 月，2008 年正式建成投产。现有员工 600 人左右，公司员工分两类，一是与公司签订劳动合同的本工（包括借用母公司人员），二是与劳务派遣公司签订合同的派遣人员。近几年公司效益不乐观、息工经常，再加上生产类企业的特殊性决定，大齐公司在人力资源管理方面存在众多问题，进而存在着很多显性和隐性风险。主要表现为：绩效考核制度不够细化、合理；薪酬与福利不具竞争力；人员配备总量不足且不够科学合理；培训制度制而不立，没有将该制度落到实处；劳务派遣用工不规范，存在劳动纠纷风险等。
1.2 研究意义。
战略管理和风险管理是新时代企业管理的两大主题，战略管理是企业管理的最前沿，已融入企业决策中。而风险管理很多企业都不重视，进而使很多企业无法持续稳定发展。企业经营无处不存在风险，同时因其人的复杂性加之人力资源管理工作本身繁杂，致使各个环节存在很多问题，问题背后的风险一旦凸显出来，企业可能会付出惨重的代价，甚至有可能颠覆企业的正常生产经营。所以进行人力资源风险管理十分必要，做到思患预防，避免因自身原因而错过最佳发展时机的问题。需要指出的是，在企业管理者队伍中，人力资源风险管理地位不高，没有发挥出应有的效果，因此，研究企业人力资源风险管理化解企业用人风险问题意义重大。
1.2.1 理论意义。
（1）丰富了企业人力资源风险管理内容。
目前，对企业风险管理的研究大多集中在金融、营销、生产经营等方面，针对人力资源的风险管理研究相对较少，也没有得到应有的重视。因此，本文以大齐公司人力资源风险管理作为麻雀进行解剖，在现有理论研究的基础上，对其进一步深入研究和分析，探讨和完善企业风险管理理论中人力资源风险管理的相关内容。
（2）丰富了人力资源管理理论。
从风险角度出发的人力资源管理研究起步较晚，本文以人力资源管理实践六大模块为研究对象，从风险管控角度出发，通过对企业人事管理情况的分析探讨，找到一种适合企业发展实践的管理模式，为丰富和完善人力资源管理理论提供支持。
1.2.2 现实意义。
理论研究的最终目的是指导实践或解决实践中的问题，研究企业的人力资源风险问题对企业经营管理乃至整个社会都有非常重要的现实意义。
其一，对于大齐公司而言，可以查找其人力资源潜在的风险及诱因，有利于从根源上降低或解决人力资源风险。
其二，对于公司管理人员，尤其是人资管理者而言，可以提高其应对人力资源风险能力，增加处置风险的工具手段。
其三，对于同类企业而言，此研究可以为其他同类企业提供借鉴或作为参考，进而促使企业健康发展，有利于经济的振兴和繁荣。
1.3 国内外研究现状。
1.3.1 国外研究现状。
对于人力资源风险问题的探索和研究国外学者将其分为全局和细节两个层面，每个层面有不同的侧重点。
（1）全局层面上企业人力资源风险管理。
这一研究分为三个方面，分别是风险成因、风险分类和风险规避研究。
1 产生人力资源风险。
的成因研究RobertS.Pindyekh 和 Daniel L.Rubinfeld（2001）认为由于以下原因导致企业在人力资源管理过程中存在很大的风险。分别是人的理性、环境的不可控因素、投机主义等。同时，在委托代理关系上存在着较大风险因素，这是由委托人和委托代理人之间的默契关系和道德品德因素而致[1]。
A Edward Staehr(2015)指出，纽约州的农场业务中存在众多风险，但一个最重要也是经常被农民忽视的是人力资源风险，即继承风险。随着美国农民的平均年龄继续增加，在制定有效的农民商业继任计划时，充分考虑使用新策略以此来强调规避继任者风险的重要性[2]。
Karen Becker Michelle Smidt（2016）认为，人力资源风险管理在过去二十多年的管理文献中已经建立起来，但与其他类型的风险相比，人力资源相关的风险并没有突出表现出来，所以要针对人力资源风险进一步开发和研究[3]。
2 、人力资源风险。
的分类研究美国学者罗宾斯将人力资源管理的风险按照是否能够进行预测分为三种，分别为：可预测、部分能够预测和完全不可预测。
美国学者科斯（2000）对人力资源管理的风险因素进行分类：人自我约束的有限性与环境的变化导致的风险、人的自私性致使员工一般情况下会忽视企业大趋势发展的风险、信息掌控不全造成的失误风险。
3 、人力资源风险。
规避研究2010 年初在 3 个月内就有 11 名法国电信员工自杀，事件的影响力极其巨大。
对此，法国电信的做法值得我们借鉴。搁置了原有的重组计划，撤换了部分高管；重组部分机构，更新了原有古板的工作方式；缓和管理层与工会的关系，拨巨款分发给员工缓解压力；员工的待遇及身份得到认同，获得了不错的反响。
Patrick M.Wright（2007）运用蒙特卡罗方法进行人力资源风险管理决策，该方法运用概率分布方式，运用数学建模的方法，建立随机风险决策模型，再将模拟结果进行分析，同时将人力资源风险的不确定性用概率分布表现出来。但目前仍然处于理论探索中，缺乏实证研究[4]。
Vlastimil Melichar(2015)提出了一个有条不紊的进展，道德风险问题困扰着运输公司的人力资源管理，指出管人就要抓住人的灵魂而不是肉体、合理进行资本分配，将有助于降低风险提高公司的竞争力[5]。
（2）细节层面上人力资源风险管理。
此研究较为丰富的是人员选聘、培训及离职风险。
1、 人力资源选聘风险。
Chris Piotrowski（2006）、Malcolm Gladwell（2006）和 Cunningham、Mark（2006）等从心理学角度研究了应对招聘风险的策略。前者认为应对应聘人员进行网上性格测试，有效沟通后再予以录用。后两者从招聘人员角度，认为招聘人员应别具手眼，从应聘者的一举一动中识别其个性、能力与履历上所写的内容的相符程度[6-8]。
Gary Dessler（2005）、Robert W Mitchell（2000）从人力资本的角度展开，分析了人力资源招聘风险。前者认为首先应尽可能通过内部调动来满足组织对人才的需要，在内部人员不能解决企业人才需求的情况下才对外招聘；后者认为要解决招聘风险，应加大对核心人才的福利待遇，从而减少因离职造成的风险[9-10]。
2 、人力资源培训风险。
Rotarescu、Eugen（2010）指出，人员培养开发是企业管理的重心，并在此项工作上提出了几种可行的方法。优化人力资源培训和开发可以运用决策矩阵、决策树等方法[11]。
3 、人力资源流走风险。
Morrow（1980）与 Muchinsky 从企业人员流走的成因角度，将影响人员流走的因素分为三类，即工作关系因素（work-related factors）、经济机会因素（economicopportunity factors）和个人因素（individual factors）[12]。
Xin Wang、Li Wang、Xiaobo Xu, Ping Ji（2014）指出，组织在直接成本和间接成本方面，员工流动率是昂贵的。研究人员调查多家企业，提出了不同的方法来识别员工离职风险，员工离职风险识别主要涉及离职风险因素建模、离职风险因素指标及确定指标权重，采用改进的质量功能配置方法，模拟离职风险识别模型。本研究为 QFD 和员工流动率研究文献提供了理论依据，并为业务实践者提供了实用的指导[13]。
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1.3.2 国内研究现状
1.4 拟解决的关键问题
1.5 主要研究内容与技术路线
1.6 研究方法
第 2 章 相关概念与理论.
2.1 人力资源风险的相关概念
2.1.1 人力资源风险概念
2.1.2 人力资源风险类别
2.1.3 人力资源风险成因
2.2 人力资源风险管理的相关理论
2.2.1 人力资源风险管理的内涵.
2.2.2 人力资源风险管理体系
第 3 章 大齐公司人力资源风险管理体系诊断分析
3.1 大齐公司基本情况.
3.1.1 公司简介.
3.1.2 大齐公司组织结构
3.1.3 大齐公司人力资源管理现状.
3.2 大齐公司目前人力资源风险管理体系情况
3.2.1 现有的人力资源风险管理体系.
3.2.2 人力资源风险管理状况
3.2.3 人力资源风险管理实施流程.
3.3 大齐公司人力资源风险管理体系问卷调研
3.3.1 调研问卷设计.
3.3.2 调研对象选取与实施
3.3.3 问卷分析.
3.4 大齐公司人力资源风险管理体系存在问题及成因分析
3.4.1 人力资源风险管理体系存在的问题.
3.4.2 成因分析.
第 4 章 大齐公司人力资源风险识别与诊断.
4.1 大齐公司人力资源风险识别与诊断方案设计及实施.
4.1.1 风险识别方法选择
4.1.2 风险识别方案设计
4.1.3 风险识别方案的实施
4.2 大齐公司存在的主要人力资源风险及成因分析.
4.2.1 人力资源规划风险及成因分析.
4.2.2 招聘风险及成因分析
4.2.3 培训风险及成因分析
4.2.4 绩效薪酬风险及成因分析.
4.2.5 劳动关系风险及成因分析
第 5 章 大齐公司人力资源风险防范对策.
5.1 优化大齐公司人力资源风险管理体系.
5.1.1 在员工中渲染人力资源风险意识
5.1.2 从规章制度上进行防范
5.1.3 构建以风险为导向的组织架构.
5.1.4 构建大齐公司人力资源风险管理技术体系.
5.2 大齐公司人力资源风险防范具体措施.
5.2.1 人力资源规划风险防范
5.2.2 招聘风险防范.
5.2.3 员工培训风险防范
5.2.4 绩效与薪酬管理风险防范.
5.2.5 劳动关系风险防范
当前，我国经济发展正处在深度的结构调整期，经济呈 L 型走势，企业经营发展受到极大的影响。人是企业中最具有主观能动性和最有自我实现性的因素，其特殊性决定人在企业中是变数最大、最不可控，自然也是风险最突出的因素。因此，人力资源风险管理问题是关乎企业生存发展的极为重要的问题。能否有效管控人力资源风险也将直接影响企业能否在经济新常态下有的放矢、稳扎稳打直至走向成功。面对多变的企业内外部环境，有效管理和防范人力资源产生的风险是企业必须深入研究的课题，有备才能无患。
本文以大齐公司为研究对象，根据公司现执行的人事体系和人资管理中风险情况均采用问卷调查法，对调查结果均进行数据统计和理论分析，发现以下问题：
第一，人资风险管理体系缺乏整体支撑，且管理过程注重风险事中应对，忽视风险预防、监控过程。第二，在人员规划、选聘、培训、绩效薪酬四方面公司整体存在的风险和中层、基层反映出的风险问题一致。员工关系管理环节公司中层和基层反映出不同的风险问题。
针对问题一，为公司人资风险管理体系构建了两个系统。一是人力资源风险整体控制系统。强调整体运作的风险管理思想，从意识上、组织上、制度上保障了风险管理工作程序性和系统性；二是人力资源风险管理技术系统。是应对当前风险过程的策略集合，从风险辨识、评估、处置和事后应对四方面体现了公司的风险防范策略。针对问题二，制定了符合现实情况的措施。第一，人员规划，人员供需不平衡问题突出。制定了劳动力短缺应急方案，着力建立稳定的外协伙伴；加强员工复合技能培养；适当采取承包机制提高工作效率。第二，选聘，招不到合适的派遣工且流动性大。采用“试用派遣”等方式；公平待遇规避人员流失。
第三，培训，培训对员工帮助作用不明显，内容针对性不强，精神层面培训缺失。
通过反向论证对中层十个部门工作职责进行分解细化，梳理出各个部门所需人才应具备的知识、技术、个人素质等，来识别与部门职责要求相对应的部门培训需求；第四，绩效薪酬，绩效考评工作粗且弱，薪酬的激励作用不明显且薪酬浮动部分过小。针对中层十个部门系统提升绩效过程、落实激励机制。第五，劳动关系。基层反映派遣工各方面待遇与本工不一致，心理不满。公司应善用相关法律规避此风险；可实施派遣工转正加以解决。中层在待遇上诉求强烈。积极拓展其他支柱产业，为公司和员工谋求更大的利益，待遇留人。
关键词：大齐公司；人力资源风险；风险管理；风险诊断。
Abstract
At present, China's economic development tends towards a deep structural adjustment, and the economy is heading into L-shaped growth, which greatly affect the operation of the enterprises. Staff play an important role of subjective in uncontrollability and risk. As a result, human resource risk management has been an extremely important issue that concerns the survival and development of the enterprises. Whether the enterprises can be the targeted and stable transition, even moving toward a success, which directly influenced by the effective human resource risk management. Facing the changeable enterprise environment in both internal and external aspects, the effective management and risk prevention of human resource is a subject deeply studied, which will be that much more prepared if and when something happens.
This article takes Daqi Company as the researched object, according to the current personnel system and human resources management risk situation, we all adopt the method of questionnaire, data statistical analysis and theoretical analysis only to find the following problems. Firstly, the human resource risk management system of Daqi Company is lack of overall support, and the management process pays more attention to the risk response, ignoring the risk prevention and monitoring process. Secondly, in the personnel planning、hiring、training、performance pay,the risks of the company and the risks reflected by the middle and basic level are consistent.In the process of employee relationship management,different risk problems are reflected at the middle and basic levels of company.
In this article, the human resource management situation of the company is diagnosed, and the risk is analyzed and identified. On this basis, two systems are constructed for the human resource risk management system of the company. One is the overall control system of human resource risk, which emphasizes the risk management thought of the overall operation, and guarantees the procedural and systematic character of risk management from the consciousness, organization and institution. The second is the human resources risk management technology system,which is a set of strategies to deal with the current risk. It reflects the company's risk prevention strategy from four aspects: risk identification, assessment, disposal and afterwards response. Aiming at the risk factors existing in the process of human resource management, this article formulates measures conform to the actual situation First, in terms of personnel planning, the imbalance between supply and demand of enterprise personnel is outstanding. This paper formulates an emergency plan for labor shortage, and focuses on establishing a stable, carry put effective cooperative partner outsourcing mechanism at the same time; and strengthens the composite skills of employees, and takes appropriate contracting mechanism to improve work efficiency. Second, the biggest problem is the mobility of the dispatched staff and the difficulty of personnel recruiting. The trial dispatch" employment method is adopted to deal with the failure risk of dispatched workers. Third, in terms of training, thetraining organized by the company does not play a significant role in helping employees, the training content is not targeted so well,and lack of spiritual training.
Through the reverse demonstration to decompose and refine the responsibilities of each department, comb out the knowledge, technology, personal qualities of the personnel required in each position, to correctly identify the training needs corresponding to the post requirements. Fourth, in the aspect of performance pay, the work of performance appraisal is coarse and weak, the incentive effect of salary is not obvious and the part of salary fluctuation is too small. This article will enhance the performance process and implement the incentive mechanism for the ten middle level sectors. Fifth, it is about labor relations. Basic level make suggestions that the insurance of dispatched workers is not complete and the remuneration is not equal to that of the workers. The company should make good use of relevant laws and regulations, standardize the management of dispatched workers, and adopt the way to correct outstanding dispatched workers to solve the risk problems in labor relations management.Middle level need strongly demand on pay,the company should expand multi pillar industries,seeking greater benefits for the company and employees,increasing treatment to retain talents.
Key Words： Daqi company; HR risk; risk management; risk diagnosis。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景。
当前，我国经济进入新常态，国内产业结构升级和结构调整的加剧以及 GDP的增速趋缓等各种趋势都说明，未来我国经济发展速度会更加平稳、质量更加可靠、结构更趋平衡、管理更加精细。新常态下我国经济进行着刺刀见血的洗牌，进而深刻改变了企业的生存与发展环境，企业的生存环境更加动荡，再像过去那样盲目的扩大规模，不注重效率已经行不通。在新时代企业必须要有变革精神，粗放的管理已经被历史所否定，未来中国企业要向更高层次迈进，必须刀刃向内，敢于自我革命。同时，要想成为百年企业要建立风险控制体制，把风险防控融入企业管理的全过程，将风险降到最低，来不得半点松懈和侥幸。
人是决定企业成败的最根本因素，也是最不稳定因素。对人的管理是企业管理中最容易失控，出现风险的地方，管理和防控人力资源风险变的尤为重要。经济新常态下，机遇与风险并存，风险的存在也会倒逼企业不断突破和重生，处理好人力资源风险对于企业也是个螺旋上升的机遇，反之亦然。巨人、爱多 VCD急速上升又遽然陨落历历在目，安然公司昔日辉煌已经不在，因此，面对多变的企业内外部环境，如何进行人力资源风险管理，如何做到在风险出现前及时预警，发生风险也有足够的能力应对，是企业应重点关注并亟待解决的问题。
大齐公司成立于 2007 年 9 月，2008 年正式建成投产。现有员工 600 人左右，公司员工分两类，一是与公司签订劳动合同的本工（包括借用母公司人员），二是与劳务派遣公司签订合同的派遣人员。近几年公司效益不乐观、息工经常，再加上生产类企业的特殊性决定，大齐公司在人力资源管理方面存在众多问题，进而存在着很多显性和隐性风险。主要表现为：绩效考核制度不够细化、合理；薪酬与福利不具竞争力；人员配备总量不足且不够科学合理；培训制度制而不立，没有将该制度落到实处；劳务派遣用工不规范，存在劳动纠纷风险等。
1.2 研究意义。
战略管理和风险管理是新时代企业管理的两大主题，战略管理是企业管理的最前沿，已融入企业决策中。而风险管理很多企业都不重视，进而使很多企业无法持续稳定发展。企业经营无处不存在风险，同时因其人的复杂性加之人力资源管理工作本身繁杂，致使各个环节存在很多问题，问题背后的风险一旦凸显出来，企业可能会付出惨重的代价，甚至有可能颠覆企业的正常生产经营。所以进行人力资源风险管理十分必要，做到思患预防，避免因自身原因而错过最佳发展时机的问题。需要指出的是，在企业管理者队伍中，人力资源风险管理地位不高，没有发挥出应有的效果，因此，研究企业人力资源风险管理化解企业用人风险问题意义重大。
1.2.1 理论意义。
（1）丰富了企业人力资源风险管理内容。
目前，对企业风险管理的研究大多集中在金融、营销、生产经营等方面，针对人力资源的风险管理研究相对较少，也没有得到应有的重视。因此，本文以大齐公司人力资源风险管理作为麻雀进行解剖，在现有理论研究的基础上，对其进一步深入研究和分析，探讨和完善企业风险管理理论中人力资源风险管理的相关内容。
（2）丰富了人力资源管理理论。
从风险角度出发的人力资源管理研究起步较晚，本文以人力资源管理实践六大模块为研究对象，从风险管控角度出发，通过对企业人事管理情况的分析探讨，找到一种适合企业发展实践的管理模式，为丰富和完善人力资源管理理论提供支持。
1.2.2 现实意义。
理论研究的最终目的是指导实践或解决实践中的问题，研究企业的人力资源风险问题对企业经营管理乃至整个社会都有非常重要的现实意义。
其一，对于大齐公司而言，可以查找其人力资源潜在的风险及诱因，有利于从根源上降低或解决人力资源风险。
其二，对于公司管理人员，尤其是人资管理者而言，可以提高其应对人力资源风险能力，增加处置风险的工具手段。
其三，对于同类企业而言，此研究可以为其他同类企业提供借鉴或作为参考，进而促使企业健康发展，有利于经济的振兴和繁荣。
1.3 国内外研究现状。
1.3.1 国外研究现状。
对于人力资源风险问题的探索和研究国外学者将其分为全局和细节两个层面，每个层面有不同的侧重点。
（1）全局层面上企业人力资源风险管理。
这一研究分为三个方面，分别是风险成因、风险分类和风险规避研究。
1 产生人力资源风险。
的成因研究RobertS.Pindyekh 和 Daniel L.Rubinfeld（2001）认为由于以下原因导致企业在人力资源管理过程中存在很大的风险。分别是人的理性、环境的不可控因素、投机主义等。同时，在委托代理关系上存在着较大风险因素，这是由委托人和委托代理人之间的默契关系和道德品德因素而致[1]。
A Edward Staehr(2015)指出，纽约州的农场业务中存在众多风险，但一个最重要也是经常被农民忽视的是人力资源风险，即继承风险。随着美国农民的平均年龄继续增加，在制定有效的农民商业继任计划时，充分考虑使用新策略以此来强调规避继任者风险的重要性[2]。
Karen Becker Michelle Smidt（2016）认为，人力资源风险管理在过去二十多年的管理文献中已经建立起来，但与其他类型的风险相比，人力资源相关的风险并没有突出表现出来，所以要针对人力资源风险进一步开发和研究[3]。
2 、人力资源风险。
的分类研究美国学者罗宾斯将人力资源管理的风险按照是否能够进行预测分为三种，分别为：可预测、部分能够预测和完全不可预测。
美国学者科斯（2000）对人力资源管理的风险因素进行分类：人自我约束的有限性与环境的变化导致的风险、人的自私性致使员工一般情况下会忽视企业大趋势发展的风险、信息掌控不全造成的失误风险。
3 、人力资源风险。
规避研究2010 年初在 3 个月内就有 11 名法国电信员工自杀，事件的影响力极其巨大。
对此，法国电信的做法值得我们借鉴。搁置了原有的重组计划，撤换了部分高管；重组部分机构，更新了原有古板的工作方式；缓和管理层与工会的关系，拨巨款分发给员工缓解压力；员工的待遇及身份得到认同，获得了不错的反响。
Patrick M.Wright（2007）运用蒙特卡罗方法进行人力资源风险管理决策，该方法运用概率分布方式，运用数学建模的方法，建立随机风险决策模型，再将模拟结果进行分析，同时将人力资源风险的不确定性用概率分布表现出来。但目前仍然处于理论探索中，缺乏实证研究[4]。
Vlastimil Melichar(2015)提出了一个有条不紊的进展，道德风险问题困扰着运输公司的人力资源管理，指出管人就要抓住人的灵魂而不是肉体、合理进行资本分配，将有助于降低风险提高公司的竞争力[5]。
（2）细节层面上人力资源风险管理。
此研究较为丰富的是人员选聘、培训及离职风险。
1、 人力资源选聘风险。
Chris Piotrowski（2006）、Malcolm Gladwell（2006）和 Cunningham、Mark（2006）等从心理学角度研究了应对招聘风险的策略。前者认为应对应聘人员进行网上性格测试，有效沟通后再予以录用。后两者从招聘人员角度，认为招聘人员应别具手眼，从应聘者的一举一动中识别其个性、能力与履历上所写的内容的相符程度[6-8]。
Gary Dessler（2005）、Robert W Mitchell（2000）从人力资本的角度展开，分析了人力资源招聘风险。前者认为首先应尽可能通过内部调动来满足组织对人才的需要，在内部人员不能解决企业人才需求的情况下才对外招聘；后者认为要解决招聘风险，应加大对核心人才的福利待遇，从而减少因离职造成的风险[9-10]。
2 、人力资源培训风险。
Rotarescu、Eugen（2010）指出，人员培养开发是企业管理的重心，并在此项工作上提出了几种可行的方法。优化人力资源培训和开发可以运用决策矩阵、决策树等方法[11]。
3 、人力资源流走风险。
Morrow（1980）与 Muchinsky 从企业人员流走的成因角度，将影响人员流走的因素分为三类，即工作关系因素（work-related factors）、经济机会因素（economicopportunity factors）和个人因素（individual factors）[12]。
Xin Wang、Li Wang、Xiaobo Xu, Ping Ji（2014）指出，组织在直接成本和间接成本方面，员工流动率是昂贵的。研究人员调查多家企业，提出了不同的方法来识别员工离职风险，员工离职风险识别主要涉及离职风险因素建模、离职风险因素指标及确定指标权重，采用改进的质量功能配置方法，模拟离职风险识别模型。本研究为 QFD 和员工流动率研究文献提供了理论依据，并为业务实践者提供了实用的指导[13]。
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1.3.2 国内研究现状
1.4 拟解决的关键问题
1.5 主要研究内容与技术路线
1.6 研究方法
第 2 章 相关概念与理论.
2.1 人力资源风险的相关概念
2.1.1 人力资源风险概念
2.1.2 人力资源风险类别
2.1.3 人力资源风险成因
2.2 人力资源风险管理的相关理论
2.2.1 人力资源风险管理的内涵.
2.2.2 人力资源风险管理体系
第 3 章 大齐公司人力资源风险管理体系诊断分析
3.1 大齐公司基本情况.
3.1.1 公司简介.
3.1.2 大齐公司组织结构
3.1.3 大齐公司人力资源管理现状.
3.2 大齐公司目前人力资源风险管理体系情况
3.2.1 现有的人力资源风险管理体系.
3.2.2 人力资源风险管理状况
3.2.3 人力资源风险管理实施流程.
3.3 大齐公司人力资源风险管理体系问卷调研
3.3.1 调研问卷设计.
3.3.2 调研对象选取与实施
3.3.3 问卷分析.
3.4 大齐公司人力资源风险管理体系存在问题及成因分析
3.4.1 人力资源风险管理体系存在的问题.
3.4.2 成因分析.
第 4 章 大齐公司人力资源风险识别与诊断.
4.1 大齐公司人力资源风险识别与诊断方案设计及实施.
4.1.1 风险识别方法选择
4.1.2 风险识别方案设计
4.1.3 风险识别方案的实施
4.2 大齐公司存在的主要人力资源风险及成因分析.
4.2.1 人力资源规划风险及成因分析.
4.2.2 招聘风险及成因分析
4.2.3 培训风险及成因分析
4.2.4 绩效薪酬风险及成因分析.
4.2.5 劳动关系风险及成因分析
第 5 章 大齐公司人力资源风险防范对策.
5.1 优化大齐公司人力资源风险管理体系.
5.1.1 在员工中渲染人力资源风险意识
5.1.2 从规章制度上进行防范
5.1.3 构建以风险为导向的组织架构.
5.1.4 构建大齐公司人力资源风险管理技术体系.
5.2 大齐公司人力资源风险防范具体措施.
5.2.1 人力资源规划风险防范
5.2.2 招聘风险防范.
5.2.3 员工培训风险防范
5.2.4 绩效与薪酬管理风险防范.
5.2.5 劳动关系风险防范
结论
为了找出大齐公司人力资源管理中的风险，本文结合公司人力资源管理现状，进行科学的问卷设计，认真的组织问卷调查，以科学的数据统计分析作为保障，识别出大齐公司的风险所在。经过潜心分析，结合风险实际构建人资风险管理体系，解决人资风险实际问题。本文结论如下：
（1）大齐公司人力资源管理中的风险。第一，人力资源风险管理体系缺乏整体支撑、且管理过程注重风险事中应对，忽视风险预防、控制过程。第二，人力资源管理中暴露出众多风险问题。
（2）为公司构建了人力资源风险管理体系。一是构建人力资源风险管理整体控制系统，强调整体运作的风险管理思想，从意识上、组织上、制度上保障了风险管理工作的合理性和有效性。二是人力资源风险管理技术系统，是应对当前人资管理过程的风险策略集合，从风险辨识、评估、处置和事后应对四个方面体现了公司的风险防范策略的完整性。
（3）对人力资源管理过程中的风险问题予以解决。运用问卷调查的方法，对公司人资管理各环节进行问卷设计，从整体和不同性质岗位（中层、基层）都进行了数据统计分析。得出在人员规划、选聘、培训、绩效和薪酬四方面公司整体存在的风险问题和中层、基层反映出的风险问题一致。并提出符合实际的解决措施。在员工关系管理环节中公司中层和基层反映出不同的风险问题，针对中层和基层分别提出不同的解决办法。
由于本人知识水平、实践能力受限，本文的研究还有很多不全面深入的地方，未来研究可进一步完善。
（1）数据收集还需完善，虽然问卷针对公司全体员工进行，并进行科学的数据统计及分析，但是研究对象及研究人员很难摆脱主观局限。未来研究可使用量化研究等方法，对结论进一步验证。
（2）受限于公司当前息工影响，公司处于衰退期，对人资风险诊断工作并不是公司整个完整的生命周期，欠缺对其他时期，如发展期、辉煌期等的研究等。
参考文献