石油行业企业人力资源配置优化分析
发布时间：2019-10-15
摘 要
随着全球经济的不断发展，我国企业在发展中面临着更为错综复杂的环境：体制改革不断深化，技术换代日新月异，人力成本不断增加，资源争夺日趋激烈，贸易保护主义有所抬头，国际部分地区政局动荡。如此环境下，每个企业均面临着较大的竞争压力，同时也在努力做出着改变，以期适应多变的环境，谋求长期的发展。如今，越来越多的企业意识到人力资本的重要性，并将人力资源管理视为企业运营过程中的一项重要工作。
对于拥有多种资源优势的企业，只有将更具活力的资本─人进行有效管理，才能将企业其他优势更好发挥，在竞争中立于不败之地。
本文对长期运行于固有体制下的企业在人力资源配置问题进行了深入研究。研究从企业、员工两个角度，以理论分析与实证分析相结合的方式展开，对问题的研究与分析具有全面性和科学性。本文首先对人力资源、人力资源管理、人力资源配置定义及相关激励理论进行了梳理，在此基础上对 C 企业基本情况、人员结构、岗位情况进行了分析，发现 C 企业人力资源配置总量不足，个别部门仍需进一步建设，后勤保障、综合管理等部门配置薄弱；员工年龄结构不够合理，31-40 岁员工比例较小；C 企业人力资源配置质量仍需提升。基于人力资源相关理论，结合问卷调查结果，同时发现 C 企业在人力资源管理体系建设、岗位设置、招聘及人才管理、薪资与绩效激励、企业文化、员工培训等方面存在问题，针对发现的问题，本文有针对性地提出了改进措施。本文是对石油行业中 C 企业人力资源配置问题的研究，研究结果丰富了此类研究的案例，对于推进我国国有企业改革、完善企业人力资源配置工作具有参考与借鉴意义。
关键词： C 企业；人力资源；资源配置；激励。
ABSTRACT
With the continuous progress of the global economy, Chinese enterprises are facing a more complex environment in their development: the deepening reform of the structure, therenovation of technology, the increase of human cost, the intensive competition of resources,the rise of trade protectionism and the political instability in parts of international regions. In this environment, each enterprise is facing great pressure of competition, and at the same time,they are trying to make a change in order to adapt to the unstable environment and seek long-term development. Nowadays, more and more enterprises realize the importance of human capital, and regard human resource management as an important work in the process of enterprise operation. For enterprises with diversified resource advantages, only by achieving the effective management of the more dynamic capital - people,can they make full use of other advantages and obtain an invincible position in the competition.
This paper makes an in-depth study on the problem of human resource allocation for enterprises under the inherent system for a long time, which studies from the perspective ofenterprises and employees. Based on the combination of theoretical analysis and empirical analysis, the study explores the problems in a comprehensive and scientific way. At thebeginning of this paper,the definition of human resources, human resources management,human resources allocation and the related incentive theory are cleared. On this basis, the basic situation, personnel structure and post situation of C enterprises are analyzed.This paper finds out that the total amount of human resource allocation in C enterprises is insufficient and some departments still need further construction. The configuration of logistics support department and comprehensive management department is weak; the age structure of employees is not reasonable and the proportion of employees at the age of 31-40 is small; the quality of human resource allocation in C enterprises still needs to be improved. Apart form this, based on the theory of human resources and the results of the questionnaire survey, this paper finds that C enterprise has low efficiency in the construction of human resource management system, salary system, performance incentive mechanism, enterprise culture, staff training and so on. In view of the above problems, this paper puts forward relevant solutions. This paper is a study of the human resource allocation problem of C enterprises in the oil industry. The results of this study enrich the case of this kind of research, which provides a reference for promoting the reform of state-owned enterprises and perfecting the human resource allocation in China.
Key words: C Enterprises; Human Resources; Resources Configuration; Incentive.
第 1 章 绪 论
1.1 研究的背景及意义。
1.1.1 研究的背景。
随着全球经济的不断发展，我国企业在发展中面临着更为错综复杂的环境：体制改革不断深化，技术换代日新月异，人力成本不断增加，资源争夺日趋激烈，贸易保护主义有所抬头，国际部分地区政局动荡。如此环境下，每个企业均面临着较大的竞争压力，同时也在努力做出着改变，以期适应多变的环境，谋求长期的发展。
如今，企业竞争力的强化，不仅取决于其掌握多少生产资源，拥有多少专利技术，配备多少先进设备，具备多少可用资金，越来越多的企业开始关注人力资本的重要性，并将人力资源管理视为企业运营过程中的一项重要工作。对于拥有多种资源优势的企业，只有将更具活力的资本──人进行有效管理，解决好获取人才、配置人才、管理维护人才等工作，才能将企业其他优势更好发挥，在竞争中立于不败之地人力资源管理是指对企业组织内部人力进行组织、调配、管理的科学，其目的是使业务需求与人员调配达到最佳状态，通过企业员工能力的提升与充分发挥，提升效率、创造价值。对于人力资源配置理论和实践的研究，一直是政府部门、企业的研究重点，关于人力资源配置的研究，一直是各类机构研究的课题。
C 企业作为典型的国有企业，长期在旧有管理制度下运行，改革步伐偏慢，人力资源工作在诸多方面存在较大的提升空间。面对发展的需求，C 企业积极推进以提高员工工作效率、完善工作绩效评定、提升企业效能与服务水平、打造“一强三优”现代企业为目标的体制改革。遗憾的是改革结果不彻底，企业在人力资源管理方面依然存在计划经济时期的遗留问题。因此，如何推进 C 企业改革、针对其现存问题给出行之有效的人力资源配置策略成为令人感兴趣且具有挑战的课题。
1.1.2 研究的目的。
本文通过对 C 企业人力资源配置现状进行具体的分析，同时，结合对企业员工的问卷调查，从不同角度发现 C 企业在人力资源配置上存在的问题，最终，结合理论与实际调研结果，为 C 企业解决现有人力资源配置问题给出具备实践意义的改进策略建议。
本文的研究目的包括：
（1）通过定性分析研究 C 企业人力资源配置现状、发现其特点。
（2）通过问卷调查从员工角度对 C 企业人力资源管理工作进行评价，发现工作中存在的问题及可改进的点。
（3）提出解决人力资源配置问题的改进策略建议，解决 C 企业现有问题的同时，为类似企业的改革与人力资源配置提供借鉴。
1.1.3 研究的意义。
本文是对长期运行于固有体制下的企业在人力资源配置问题上的深入研究，研究从企业、员工两个角度分析，对问题的挖掘与分析具有全面性与科学性。为 C 企业人力资源配置提供策略，对于类似企业推进体制改革、提升运行效率具有借鉴意义，符合我国当前供给侧结构性改革的要求。
本论文的意义在于：
（1）将长期运行于传统体制内的 C 公司作为研究对象，研究成果针对一类企业、一类难题具有较强的借鉴意义。
（2）本文通过定性研究与定量研究相结合的方式，通过对企业整体发展、个体员工态度的调查，多方法、多角度审视 C 企业人力资源配置中的问题，是对研究类似问题方面的一次尝试与实践。
（3）提出评定 C 企业人力资源工作效果的指标体系，通过定量研究测定了影响 C企业人力资源配置中的关键因素，为其他类似研究工作提供了对比案例。
（4）为解决 C 企业人力资源配置问题提出改进策略建议。在完善整体人力资源工作体系，提升企业人力资源工作方面均具有指导与实践意义。
1.2 国内外研究现状。
1.2.1 国外研究现状。
国外对于人力资源的研究起步较早，随着管理学理论、人力资源理论的不断扩充，人力资源领域已经逐步形成较为完整的理论体系，发展出众多相关的理论与方法。
18 世纪，亚当斯密提出劳动分工理论，提出市场范围扩大促进了劳动分工的深化，而随着劳动分工程度的不断加深，从根本上推动了经济的增长。
20 世纪初，泰勒发表了其经典着作《科学管理原理》，书中对于劳动生产率的提升、优质员工的匹配、作业操作的标准化、激励性薪酬制度的建立、计划与执行职能的分离等均有所讨论，书中的很多内容为人力资源管理的发展提供了思路与理论基础。
Pigors（1964）认为人力资源管理的范围要比人事管理更加广泛，在有效管理企业、促进企业高效运转的过程中，核心是如何管理好人。[1]
Schultz（1960）对人力资本的错误配置进行了研究，研究认为由于缺乏有效的市场价格，人力资本被无效配置，错误配置的人力资本犹如低效率的资源，降低了人力成本的产出。[2]Schultz（1989）还提出，处于长期闲置状态的人力资本会迅速退化，人力资本存在折旧问题。[3]
Itami 和 Roehl（1987）认为协同是一种令企业发挥资源最大效能的方法，比较企业持有的实体资源和隐形资源，研究指出隐形资源是保持企业竞争力的源泉。协同效应的产生，需以企业使用隐形资源为前提。[4]
进入 20 世纪 80 年代，人们开始从战略角度思考人力资源管理，将战略人力资源管理作为重要的研究内容。Guest（1989）从战略人力资源角度去研究人力资源管理问题。[5]Wright 和 Mcmanhan 在 1992 年的论文中定义战略人力资源管理，认为其是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。[6]Doty 和 Delery（1996）认为不是所有的人力资源实践都是战略层面的，只有那些在理论上或实践中和整个组织绩效相关的实践活动才是战略性人力资源管理实践。[7]Liudmila Lobanova（2014）认为人力资源配置工作需与企业战略紧密结合，才能使得内部资源配置更为科学，确保企业高效运行。[8]
国外众多学者对人力资源管理实践的内容进行了研究。Peterson 和 Tracy（1979）认为人力资源管理主要包括员工招聘与开发、员工甄选、绩效考核和薪酬谈判等内容。[9]Delaney（1989）认为人力资源配置应包括选择录用、绩效评价、报酬激励、岗位设计、信息共享、态度评价等十项工作。[10]Bakke（1992）认为企业管理的内容包括人力资源管理，提出人力资源管理职能包括人事行政管理、员工关系开发、人际关系和行政人员开发等。[11]Pfeffer（1994）则提出企业应采取十六项人力资源管理工作来获得更高效率。[12]
Mohoney 和 Desktop（1986）将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行研究，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响；微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理对实践个体的影响。[13]上述对我们研究角度的选取具有借鉴意义。
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1.2.2 国内研究现状
1.2.3 国内外研究现状评述
1.3 研究的思路及主要内容
1.4 研究方法与技术路线
第 2 章 相关理论基础
2.1 人力资源
2.1.1 人力资源定义
2.1.2 人力资源特性
2.1.3 人力资源管理
2.1.4 人力资源管理发展
2.2 人力资源配置
2.2.1 人力资源配置定义
2.2.2 人力资源配置原则
2.2.3 人力资源配置相关理论
2.2.4 人力资源配置的要素分析
2.3 本章小结
第 3 章 C 企业人力资源配置分析
3.1 C 企业基本情况分析
3.2 C 企业人力资源配置情况
3.2.1 员工情况
3.2.2 岗位配置情况
3.3 C 企业人力资源配置问题
3.3.1 员工总量配置不足
3.3.2 人员结构不合理
3.3.3 人岗配置质量不高
3.4 本章小结
第 4 章 C 企业人力资源配置状况调查
4.1 C 企业人力资源配置现状调查设计
4.1.1 调查目的
4.1.2 调查思路
4.1.3 调查步骤
4.2 调查内容及问卷统计方法
4.2.1 调查内容指标体系
4.2.2 调查问卷及统计方法
4.3 调查结果分析
4.3.1 二级指标评价情况
4.3.2 三级指标评价情况
4.3.3 不同人群评价情况
4.4 C 企业人力资源配置问题原因分析
4.4.1 体系建设不完善
4.4.2 人员与岗位匹配缺乏效率
4.4.3 招聘制度与人才管理制度不完善
4.4.4 薪酬与激励机制不健全
4.4.5 企业文化单一
4.4.6 培训缺乏计划性与针对性
4.5 本章小结
第 5 章 提升 C 企业人力资源配置的策略
5.1 完善人力资源管理体系
5.2 完善岗位设置
5.3 做好人才招聘与管理
5.4 优化薪酬及激励制度
5.5 加强企业文化建设
5.6 加强培训促进员工成长
5.7 本章小结
随着全球经济的不断发展，我国企业在发展中面临着更为错综复杂的环境：体制改革不断深化，技术换代日新月异，人力成本不断增加，资源争夺日趋激烈，贸易保护主义有所抬头，国际部分地区政局动荡。如此环境下，每个企业均面临着较大的竞争压力，同时也在努力做出着改变，以期适应多变的环境，谋求长期的发展。如今，越来越多的企业意识到人力资本的重要性，并将人力资源管理视为企业运营过程中的一项重要工作。
对于拥有多种资源优势的企业，只有将更具活力的资本─人进行有效管理，才能将企业其他优势更好发挥，在竞争中立于不败之地。
本文对长期运行于固有体制下的企业在人力资源配置问题进行了深入研究。研究从企业、员工两个角度，以理论分析与实证分析相结合的方式展开，对问题的研究与分析具有全面性和科学性。本文首先对人力资源、人力资源管理、人力资源配置定义及相关激励理论进行了梳理，在此基础上对 C 企业基本情况、人员结构、岗位情况进行了分析，发现 C 企业人力资源配置总量不足，个别部门仍需进一步建设，后勤保障、综合管理等部门配置薄弱；员工年龄结构不够合理，31-40 岁员工比例较小；C 企业人力资源配置质量仍需提升。基于人力资源相关理论，结合问卷调查结果，同时发现 C 企业在人力资源管理体系建设、岗位设置、招聘及人才管理、薪资与绩效激励、企业文化、员工培训等方面存在问题，针对发现的问题，本文有针对性地提出了改进措施。本文是对石油行业中 C 企业人力资源配置问题的研究，研究结果丰富了此类研究的案例，对于推进我国国有企业改革、完善企业人力资源配置工作具有参考与借鉴意义。
关键词： C 企业；人力资源；资源配置；激励。
ABSTRACT
With the continuous progress of the global economy, Chinese enterprises are facing a more complex environment in their development: the deepening reform of the structure, therenovation of technology, the increase of human cost, the intensive competition of resources,the rise of trade protectionism and the political instability in parts of international regions. In this environment, each enterprise is facing great pressure of competition, and at the same time,they are trying to make a change in order to adapt to the unstable environment and seek long-term development. Nowadays, more and more enterprises realize the importance of human capital, and regard human resource management as an important work in the process of enterprise operation. For enterprises with diversified resource advantages, only by achieving the effective management of the more dynamic capital - people,can they make full use of other advantages and obtain an invincible position in the competition.
This paper makes an in-depth study on the problem of human resource allocation for enterprises under the inherent system for a long time, which studies from the perspective ofenterprises and employees. Based on the combination of theoretical analysis and empirical analysis, the study explores the problems in a comprehensive and scientific way. At thebeginning of this paper,the definition of human resources, human resources management,human resources allocation and the related incentive theory are cleared. On this basis, the basic situation, personnel structure and post situation of C enterprises are analyzed.This paper finds out that the total amount of human resource allocation in C enterprises is insufficient and some departments still need further construction. The configuration of logistics support department and comprehensive management department is weak; the age structure of employees is not reasonable and the proportion of employees at the age of 31-40 is small; the quality of human resource allocation in C enterprises still needs to be improved. Apart form this, based on the theory of human resources and the results of the questionnaire survey, this paper finds that C enterprise has low efficiency in the construction of human resource management system, salary system, performance incentive mechanism, enterprise culture, staff training and so on. In view of the above problems, this paper puts forward relevant solutions. This paper is a study of the human resource allocation problem of C enterprises in the oil industry. The results of this study enrich the case of this kind of research, which provides a reference for promoting the reform of state-owned enterprises and perfecting the human resource allocation in China.
Key words: C Enterprises; Human Resources; Resources Configuration; Incentive.
第 1 章 绪 论
1.1 研究的背景及意义。
1.1.1 研究的背景。
随着全球经济的不断发展，我国企业在发展中面临着更为错综复杂的环境：体制改革不断深化，技术换代日新月异，人力成本不断增加，资源争夺日趋激烈，贸易保护主义有所抬头，国际部分地区政局动荡。如此环境下，每个企业均面临着较大的竞争压力，同时也在努力做出着改变，以期适应多变的环境，谋求长期的发展。
如今，企业竞争力的强化，不仅取决于其掌握多少生产资源，拥有多少专利技术，配备多少先进设备，具备多少可用资金，越来越多的企业开始关注人力资本的重要性，并将人力资源管理视为企业运营过程中的一项重要工作。对于拥有多种资源优势的企业，只有将更具活力的资本──人进行有效管理，解决好获取人才、配置人才、管理维护人才等工作，才能将企业其他优势更好发挥，在竞争中立于不败之地人力资源管理是指对企业组织内部人力进行组织、调配、管理的科学，其目的是使业务需求与人员调配达到最佳状态，通过企业员工能力的提升与充分发挥，提升效率、创造价值。对于人力资源配置理论和实践的研究，一直是政府部门、企业的研究重点，关于人力资源配置的研究，一直是各类机构研究的课题。
C 企业作为典型的国有企业，长期在旧有管理制度下运行，改革步伐偏慢，人力资源工作在诸多方面存在较大的提升空间。面对发展的需求，C 企业积极推进以提高员工工作效率、完善工作绩效评定、提升企业效能与服务水平、打造“一强三优”现代企业为目标的体制改革。遗憾的是改革结果不彻底，企业在人力资源管理方面依然存在计划经济时期的遗留问题。因此，如何推进 C 企业改革、针对其现存问题给出行之有效的人力资源配置策略成为令人感兴趣且具有挑战的课题。
1.1.2 研究的目的。
本文通过对 C 企业人力资源配置现状进行具体的分析，同时，结合对企业员工的问卷调查，从不同角度发现 C 企业在人力资源配置上存在的问题，最终，结合理论与实际调研结果，为 C 企业解决现有人力资源配置问题给出具备实践意义的改进策略建议。
本文的研究目的包括：
（1）通过定性分析研究 C 企业人力资源配置现状、发现其特点。
（2）通过问卷调查从员工角度对 C 企业人力资源管理工作进行评价，发现工作中存在的问题及可改进的点。
（3）提出解决人力资源配置问题的改进策略建议，解决 C 企业现有问题的同时，为类似企业的改革与人力资源配置提供借鉴。
1.1.3 研究的意义。
本文是对长期运行于固有体制下的企业在人力资源配置问题上的深入研究，研究从企业、员工两个角度分析，对问题的挖掘与分析具有全面性与科学性。为 C 企业人力资源配置提供策略，对于类似企业推进体制改革、提升运行效率具有借鉴意义，符合我国当前供给侧结构性改革的要求。
本论文的意义在于：
（1）将长期运行于传统体制内的 C 公司作为研究对象，研究成果针对一类企业、一类难题具有较强的借鉴意义。
（2）本文通过定性研究与定量研究相结合的方式，通过对企业整体发展、个体员工态度的调查，多方法、多角度审视 C 企业人力资源配置中的问题，是对研究类似问题方面的一次尝试与实践。
（3）提出评定 C 企业人力资源工作效果的指标体系，通过定量研究测定了影响 C企业人力资源配置中的关键因素，为其他类似研究工作提供了对比案例。
（4）为解决 C 企业人力资源配置问题提出改进策略建议。在完善整体人力资源工作体系，提升企业人力资源工作方面均具有指导与实践意义。
1.2 国内外研究现状。
1.2.1 国外研究现状。
国外对于人力资源的研究起步较早，随着管理学理论、人力资源理论的不断扩充，人力资源领域已经逐步形成较为完整的理论体系，发展出众多相关的理论与方法。
18 世纪，亚当斯密提出劳动分工理论，提出市场范围扩大促进了劳动分工的深化，而随着劳动分工程度的不断加深，从根本上推动了经济的增长。
20 世纪初，泰勒发表了其经典着作《科学管理原理》，书中对于劳动生产率的提升、优质员工的匹配、作业操作的标准化、激励性薪酬制度的建立、计划与执行职能的分离等均有所讨论，书中的很多内容为人力资源管理的发展提供了思路与理论基础。
Pigors（1964）认为人力资源管理的范围要比人事管理更加广泛，在有效管理企业、促进企业高效运转的过程中，核心是如何管理好人。[1]
Schultz（1960）对人力资本的错误配置进行了研究，研究认为由于缺乏有效的市场价格，人力资本被无效配置，错误配置的人力资本犹如低效率的资源，降低了人力成本的产出。[2]Schultz（1989）还提出，处于长期闲置状态的人力资本会迅速退化，人力资本存在折旧问题。[3]
Itami 和 Roehl（1987）认为协同是一种令企业发挥资源最大效能的方法，比较企业持有的实体资源和隐形资源，研究指出隐形资源是保持企业竞争力的源泉。协同效应的产生，需以企业使用隐形资源为前提。[4]
进入 20 世纪 80 年代，人们开始从战略角度思考人力资源管理，将战略人力资源管理作为重要的研究内容。Guest（1989）从战略人力资源角度去研究人力资源管理问题。[5]Wright 和 Mcmanhan 在 1992 年的论文中定义战略人力资源管理，认为其是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。[6]Doty 和 Delery（1996）认为不是所有的人力资源实践都是战略层面的，只有那些在理论上或实践中和整个组织绩效相关的实践活动才是战略性人力资源管理实践。[7]Liudmila Lobanova（2014）认为人力资源配置工作需与企业战略紧密结合，才能使得内部资源配置更为科学，确保企业高效运行。[8]
国外众多学者对人力资源管理实践的内容进行了研究。Peterson 和 Tracy（1979）认为人力资源管理主要包括员工招聘与开发、员工甄选、绩效考核和薪酬谈判等内容。[9]Delaney（1989）认为人力资源配置应包括选择录用、绩效评价、报酬激励、岗位设计、信息共享、态度评价等十项工作。[10]Bakke（1992）认为企业管理的内容包括人力资源管理，提出人力资源管理职能包括人事行政管理、员工关系开发、人际关系和行政人员开发等。[11]Pfeffer（1994）则提出企业应采取十六项人力资源管理工作来获得更高效率。[12]
Mohoney 和 Desktop（1986）将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行研究，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响；微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理对实践个体的影响。[13]上述对我们研究角度的选取具有借鉴意义。
【由于本篇文章为硕士论文，如需全文请点击底部下载全文链接】
1.2.2 国内研究现状
1.2.3 国内外研究现状评述
1.3 研究的思路及主要内容
1.4 研究方法与技术路线
第 2 章 相关理论基础
2.1 人力资源
2.1.1 人力资源定义
2.1.2 人力资源特性
2.1.3 人力资源管理
2.1.4 人力资源管理发展
2.2 人力资源配置
2.2.1 人力资源配置定义
2.2.2 人力资源配置原则
2.2.3 人力资源配置相关理论
2.2.4 人力资源配置的要素分析
2.3 本章小结
第 3 章 C 企业人力资源配置分析
3.1 C 企业基本情况分析
3.2 C 企业人力资源配置情况
3.2.1 员工情况
3.2.2 岗位配置情况
3.3 C 企业人力资源配置问题
3.3.1 员工总量配置不足
3.3.2 人员结构不合理
3.3.3 人岗配置质量不高
3.4 本章小结
第 4 章 C 企业人力资源配置状况调查
4.1 C 企业人力资源配置现状调查设计
4.1.1 调查目的
4.1.2 调查思路
4.1.3 调查步骤
4.2 调查内容及问卷统计方法
4.2.1 调查内容指标体系
4.2.2 调查问卷及统计方法
4.3 调查结果分析
4.3.1 二级指标评价情况
4.3.2 三级指标评价情况
4.3.3 不同人群评价情况
4.4 C 企业人力资源配置问题原因分析
4.4.1 体系建设不完善
4.4.2 人员与岗位匹配缺乏效率
4.4.3 招聘制度与人才管理制度不完善
4.4.4 薪酬与激励机制不健全
4.4.5 企业文化单一
4.4.6 培训缺乏计划性与针对性
4.5 本章小结
第 5 章 提升 C 企业人力资源配置的策略
5.1 完善人力资源管理体系
5.2 完善岗位设置
5.3 做好人才招聘与管理
5.4 优化薪酬及激励制度
5.5 加强企业文化建设
5.6 加强培训促进员工成长
5.7 本章小结
结 论
C 企业建立十多年来，各项工作始终在集团公司框架下运行，人力资源配置效率较为低下。面对激烈的市场竞争，C 企业现需要将人力资源的管理与配置放在改革首位，以谋求长期的可持续发展。C 企业面临的问题，是当前众多类似企业共同面临的困难，通过建立人力资源发展战略、完善人力资源管理体系，打造优秀的人才队伍，可促进企业适应外部环境，不断提升自身竞争力。通过对 C 企业的案例分析，本文得出如下结论：
（1）C 企业人力资源配置总量不足，个别部门仍需进一步建设，后勤保障、综合管理等部门配置薄弱；员工年龄结构不够合理，31-40 岁员工比例较小；C 企业人力资源配置质量仍需提升。
（2）通过调研，本文发现 C 企业在人力资源管理体系建设、岗位设置、招聘及人才管理、薪资与绩效激励、企业文化、员工培训等方面存在问题，针对发现的问题，本文提出了相应的改进策略建议。
（3）对石油行业中 C 企业人力资源配置问题的研究，丰富了此类研究的案例，相关成果有助于推动现阶段我国国有企业改革，对相应工作具有参考与借鉴意义。
参考文献