汽车传动技术服务公司核心员工管理探析
发布时间：2019-10-15
摘 要
核心人才是在特定的行业或企业中，那些技能专业程度高且工作能力强的工作人员，作为企业发展和前进的重要推动力，核心人才往往具有工作经验丰富、工作能力突出和为企业发展做出巨大贡献等特点。作为企业最重要的战略资源，核心人才对企业的发展起到关键作用，因此，在现代企业人力资源管理中，如何通过对企业或组织中的核心人才进行有效的管理，进而提高核心人才整体的工作积极性，挖掘他们的工作才能和聪明才智，更好的为企业服务已经成为高层管理者管理企业过程中所面临的重要问题之一。
本文从核心人才管理这一研究问题出发，通过阐述核心人才管理的研究背景、研究意义、研究方法；对关于核心人才管理的相关理论和研究成果进行阐述之后，形成论文整体的理论基础；在对 GT 公司公司核心人才管理现状进行描述之后，通过对核心人才进行问卷调查和访谈研究，分析和提炼出目前 GT 公司在核心人才管理上存在的问题；论文在 GT 公司核心人才管理的基础上，从核心人才的选聘、培育、使用和保留四个环节，把 GT 公司的核心人才管理和企业的人力资源开发各环节有机结合，构建 GT 公司核心人才管理的整体体系，在针对GT 公司核心人才管理中的每一个环节存在的问题，提出对应的解决建议，最终达到提高 GT 公司核心人才管理效率，促进企业健康发展的目的。
关键词： 核心人才；人力资源管理； 激励机制。
ABSTRACT
Core talents are those who have strong working ability and professional quality in specific industries or enterprises. As an important driving force for enterprise development and progress, core talents are often characterized by abundant working experience, outstanding working ability and great contribution to enterprise development. As the most important strategic resources, core talents play a key role to the development of enterprises, therefore, in the modern enterprise human resources management, how to carry on the effective management of core talents, so as to improve the work enthusiasm of core talents, work can fully exert the core talents and intelligence, better service for the enterprise has become the top managers management one of the important problems faced in the process of the enterprise.
Starting from the research problem of core talent management, this paper expounds the research background, significance and methods of core talent management. After expounding the related theories of core talent management, the theoretical foundation of core talent management is formed. After describing the current situation of core talent management in GT company, through questionnaire survey and interview research on core talent, the problems existing in core talent management in GT company are analyzed and extracted. Paper on the basis of GT company's core talent management, in selecting talents, core talent cultivation, and core used by the core talent retention four aspects, at present, the company's core talent management and human resources development and the organic combination of each link, build the GT company's core talent management system, aiming at the existing problem of GT company's core talent management, puts forward the suggestion, finally to improve the efficiency of GT company's core talent management, promote enterprise development purposes.
Key Words: Core talents, Human resource management incentive policy，incentive mechanism。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景。
2010 年 6 月，中共中央、国务院正式印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，并要求各个地区结合实际情况认真贯彻执行，这标志着“人才战略”已经正式上升到了国家战略的新高度，随着我国经济的迅速发展，人才队伍建设特别是高级人才队伍建设已经成为推动我国国民经济发展的重要助力。
2017 年 4 月 13 日，科学技术部制定了《“十三五”国家科技人才发展规划》提出了加快科技人才队伍结构的战略性调整、重点引进高层次创新人才和大力培养优秀创新人才三项重点任务。随着国家社会和经济发展的逐渐深入，当前，将人才作为支持我国各项事业发展的第一资源，同时推进人才整体发展机制和人才政策创新，从而形成具有国际化竞争力的人才制度，进一步加快建设人才强国的脚步，已经成为当前我国社会和经济发展过程中的重要环节。
企业在发展的过程中，不仅要应对外部市场环境和整体产业结构的变化和调整，同时还要面临自身内部管理过程中出现的一系列问题[1]。随着市场竞争的加剧，企业的人才尤其是核心人才，对于提高目前整体经济效益已经起到至关重要的作用[2]。未来企业的整体战略竞争中，核心人才竞争将成为重要组成部分，企业的核心人才作为企业最重要的人力资产[3]，如何对这一人力资产进行有效的投资和开发，从而极大的提高企业人力资源的价值，是当前企事业单位和学术界面临的重要课题[4]。
1.2 研究的目的和意义。
核心人才的竞争归根结底是企业的战略竞争[5]，合理的引进和管理人才，能够给现代企业带来质的改变[6]，通过系统的培养和管理人才，能够使自身的企业人力资源水平始终保持在一个较高的层次上[7]。本文的研究目的是通过对 GT 公司核心人才管理方面的研究，帮助 GT 公司在发展的过程中找到一条适合企业发展的核心人才管理道路，从而提高企业的核心竞争力。
本文的研究意义包括两个方面：
（1）有利于提高 GT 公司整体人力资源管理水平，作为掌握企业核心命脉和核心技术的人群，研究核心人才的规范管理，能够显着提高当前企业的整体人力资源管理水平，同时，建立健全目前的核心人才管理体系，能够充分的减少企业核心人才流失时间的发生，通过有效的管理核心人才进而提高企业的人力资源管理水平，从而使得企业的人力资源管理满足企业未来的发展需求。
（2）有利于 GT 公司在市场竞争提高企业的整体竞争力，核心人才作为企业人力资源主体的核心和灵魂，是最能够体现企业核心竞争力的组成部分，对公司核心人才的管理成效将直接影响到 GT 公司的发展，研究 GT 公司核心人才管理，建立适用于当前企业的核心人才管理体系，能够真正的帮助 GT 公司提高整体的核心竞争力，进而促进企业的发展。
1.3 国内外研究现状。
1.3.1 国外研究现状。
近些年，国外关于核心人才管理起步较早，尤其是在核心人才管理的内涵、核心人才管理的作用，以及核心人才的激励三个方面，取得了丰富的成果。
（1）核心人才管理内涵。
Malikeh Beheshtifar, Hojat Yossefi Nasab, Mahmood Nekoie Moghadam（2012）指出人才管理已成为现代各企业、机构的重要环节。组织的成功与人才的管理息息相关。并提出了人才管理的概念，即识别将来有能力发挥重要作用的员工的过程[8]。
Mirabela-Constanta Matei, Annamaria Rakoczi, Maria-Madela Abrudan（2012）论述了吸引和留住公司人才的重要性，并提出在外部引进的同时，建立集体人才库（人才池）来识别现有员工，从而完善人才储备的方式[9]。
Abrudan Maria-Madela, Matei Mirabela-Constanta(2009)强调了组织制定人才管理战略的重要性，并使其与组织的业务战略保持一致[10]。
Karatop Buket, Kubat Cemalettin, Uygun Ozer（2015）指出人才管理概念的引入是为了解决缩小企业现有人力资源能力和期望的人力资源能力水平间的差距。人才管理战略是为达成企业战略服务的[11]。
Collings，Mellahi(2009)将目前的人力资源管理中的人才管理看做企业的一种活动或者过程，人才管理能够系统地识别竞争中的关键目标，从而填补企业在发展过程中确实的工作岗位，同时提高岗位整体的潜力和绩效，建立一个完善的人才池，促进企业有上进心和责任的员工填补空缺岗位[12]。
（2）核心人才管理的作用。
Peter F. Drucker（1989）认为：企业的管理层需要更好地对核心人才进行了解，了解他们的特殊性才能更好地对他们进行管理，同时，企业的管理者需要认识到核心人才对于企业的重要性，通过有效的管理和任命，充分的发挥他们的价值和作用[13]。
Abrudan Maria-Madela, Matei Mirabela-Constanta(2009)通过研究证实了重视人才管理的组织的员工对工作满意，工作效率强，绩效高，且公司也呈现出运营良好的态势的结论[14]。
Collings，Mellahi(2009)认为在企业的人才管理中，员工的整体产出水平会起到关键作用，通过恪守对员工的承诺和激励，能够有效的促进企业的发展，良好的调节企业战略人力管理和组织成果。
Lepak，Shaw(2008)指出，企业在核心人才管理的过程中通过构建战略人才管理体系，将人才池中的期望角色有效的发挥其在组织的作用。
（3）核心人才的激励。
人才管理会影响组织绩效，那么激励人才使其绩效最大化，将最大程度的帮助企业达成组织绩效。分析影响或者决定员工绩效的因素在人才管理中是十分重要的。成就动机理论、ERG 理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和 AMO 理论框架，这些激励理论有效的运用在因素研究之中。
David.C.Mcelland 在 20 世纪 50 年代就提出了对管理人才的成就动机理论（McClellandAchievement Motivation Theory），将管理人才的高层次需求总结为对成就需求、权力需求和亲和需求[13]。
Olive 将人的需求划分为三个层次：生存需求、成长需求和关系需求，即 ERG理论。人们如果在一个环境中无法得到想要的满足，就会追求另一个可以得到满足的环境[15]。
马斯洛的需求层次理论认为，动机是影响个体成长发展的内在驱动力量，而动机又是由人的各种不同性质的需求构成的，这些需求有高低层次和先后顺序之分。从低到高为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[16]。
赫兹伯格的双因素理论：激励因素是使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；而保健因素是使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的[17]。
Boselie，Dietz，Boon(2005)提出了 AMO 理论框架，AMO 框架的本质就是认为员工绩效(P)是员工能力(A)，动机(M)以及机会(0)作用于行为的一个结果[18]。
1.3.2 国内研究现状。
我国学术界关于核心人才的研究目前处于初级阶段，并没有形成系统的研究理论与方法，研究成果大多集中在对于核心人才管理中的流失与保留以及核心人才管理策略等方面[19]。
（1）核心人才的流失和保留。
陆跃邦（2016）在对 HK 公司核心人才建设实践》一文中提出艰苦的环境，新职工与老职工之间的思想、文化、年龄“代沟”，加上偏远落后的地理区位，使得 HK 公司的核心人才流失严重[20]。
宋丽（2016）在《企业核心人才流失的原因及完善对策》一文中提出企业核心人才的流失的原因主要为外部环境因素、企业自身因素和员工个人因素三个方面。并提出建立人才危机管理机制、改革企业人才激励制度、重视核心人才的职业生涯规划三个方面的对策[21]。
梁丰春（2016）认为目前在我国中小企业中，骨干员工的整体离职率高达达到 30%，这无疑会给企业带来无法估量的损失。并主要分析了中小企业造成人才流失的原因：管理水平低下、发展前景模糊、人才观念落后、人员培训不到位、企业文化不重视[22]。
卢运雯（2017）在《企业核心人才流失的成因及其应对措施》一文中指出，2016 年员工平均离职率为 17.7%，较 2015 年增长 2.4%。核心人才流失情况日益严重[23]。
龙芳（2016）在《国有企业核心人才流失的原因及对策研究》针对“限薪令”下出现的国有企业高管离职潮，从人文环境、薪酬制度、绩效评估体系三个方面提出了保留核心人才的对策[24]。
王林生（2004）在《避免企业核心人才流失的管理模式》中提出并构建了由企业核心人才的形成模式、预警机制和退出机制构成的企业核心人才管理模式。并指出企业若能建立并有效运行核心人才管理模式，在很大程度上可杜绝企业核心人才的流失[25]。
（2）核心人才的管理策略谭彬勇。
（2008）从物质利益、发展空间、理念教育三个方面分析了博弈论在企业核心人才管理中的应用。指出稳定核心人才的关键是能否为人才提供成功的条件[26]。
陆跃邦（2016）在《HK 公司核心人才建设实践》一文中提出通过对核心人才的职业通道设计、薪酬制度、绩效考核评价、培训与开发等方面进行人才建设，大大提升了核心人才满意度和认可程度。
陈大伟（2017）在《论企业知识创新中的核心人才》一文中提出企业应从工作环境、建立人才储备库、核心人才知识管理、实施人本管理、激励制度和高层管理几个方面建立核心人才管理策略[27]。
汪沛沛（2012）在《外资企业人才管理的问题研究》一文中，针对目前我国外资企业人才管理的现状，站在人力资源管理战略的高度提出了建立本地人才管理的战略指导思想，增强信任感，避免因文化差异造成经营管理损失，制定有效的激励政策，在一定程度上保证公司管理人员的相对稳定，实现更多的人才本土化等合理化建议[28]。
李航，窦大海（2006）在《强化核心人才替代性，加强企业核心人才管理》一文中提出了强化企业核心人才可替代性的五条途径：导师制——核心技术的传递与显性化；团队工作——核心技术的共享和分担；学习型组织的建立——企业核心技术的固化和惯例化；人才数据库建设——实现核心人才替代的技术支持；流失人才的延续管理——核心人才的自我替代与回归[29]。
田春晖（2015）在其学位论文《广州Ｂ公司人才管理研究》一文中，在综合国内外人才管理理论的基础上，分析了 B 公司人才管理在人力资源管理各方面存在的问题。提出完善人才管理体系；从精神激励、信心激励、目标激励、工作丰富化和鼓励人才参与管理五方面入手，增加人才激励手段，健全人才激励机制，并以之建立和完善企业文化；同时构建评估人才需求、完善招聘机制合理选拔人才；并建立和完善人才培训制度，以及人才职业生涯管理制度；以及完善绩效考核机制、规划人才升职方案、完善公司人才工资体系的相关对策[30]。
宋红海（2013）在其学位论文《X 公司高级人才管理的优化研究》一文中，从人力资源绩效考核、薪酬福利、员工培训、员工关系等相关理论出发，系统分析 X 公司在高级人才的绩效考核、薪酬激励、培训开发和员工关系管理方面现状。提出建立健全绩效考核评估体系、建立完善的薪酬福利体系、全面的人才培训和开发体系，构建高级人才心理契约的高级人才管理优化策略[31]。
【由于本篇文章为硕士论文，如需全文请点击底部下载全文链接】
1.4 研究对象、方法及思路
第 2 章 核心人才管理相关理论
2.1 核心人才的涵义
2.2 人才管理理论
2.2.1 关注关键职位
2.2.2 人才池战略
2.2.3 差异化的人力资源架构
2.3 激励理论
2.3.1 成就动机理论
2.3.2 马斯洛需求理论
2.3.3 ERG 理论
2.3.4 双因素理论
2.3.5 AMO 理论
第 3 章 GT 公司核心人才结构及管理现状
3.1 GT 公司概述
3.1.1 GT 公司简介
3.1.2 GT 公司经营战略和目标
3.1.3 GT 公司面临的机遇和挑战对人才管理提出的要求
3.2 GT 公司部门结构及核心人才结构现状及分析
3.2.1 GT 公司部门结构现状
3.2.2 GT 公司核心人才结构现状
3.2.3 GT 公司核心人才结构分析
3.3 GT 公司核心人才管理现状
3.3.1 GT 公司核心人才管理现状-选聘环节
3.3.2 GT 公司核心人才管理现状-培育环节
3.3.3 GT 公司核心人才管理现状-使用环节
3.3.4 GT 公司核心人才管理现状-保留环节
第 4 章 GT 公司核心人才管理问题调查
4.1 问卷调查
4.2 问卷设计
4.3 问卷调查分析
4.3.1 GT 公司问卷调查--基本情况调查部分
4.3.2 GT 公司问卷调查--人才选聘方面
4.3.3 GT 公司问卷调查--人才培育方面
4.3.4 GT 公司问卷调查--人才使用方面
4.3.5 GT 公司问卷调查--人才保留方面
4.4 GT 公司核心人才管理问题调查总结
4.4.1 核心人才选聘不科学
4.4.2 人才培育机制不完善
4.4.3 核心人才使用机制不健全
4.4.4 人才保留机制欠缺
第 5 章 GT 公司核心人才管理改进建议
5.1 搭建核心人才管理体系框架
5.2 细化核心人才甄选标准
5.2.1 优化核心人才引进政策
5.2.2 拓宽核心人才引进渠道
5.2.3 优化核心人才甄别方式
5.3 提升核心人才的培养和发展
5.3.1 树立正确的核心人才培训理念
5.3.2 完善核心人才的培训模式
5.4 明确核心人才的激励
5.4.1 薪酬激励
5.4.2 工作激励
5.4.3 成长激励
5.5 强化核心人才的保留
5.5.1 优质的工作环境
5.5.2 合理的职业规划
5.5.3 具有竞争力的薪酬待遇
核心人才是在特定的行业或企业中，那些技能专业程度高且工作能力强的工作人员，作为企业发展和前进的重要推动力，核心人才往往具有工作经验丰富、工作能力突出和为企业发展做出巨大贡献等特点。作为企业最重要的战略资源，核心人才对企业的发展起到关键作用，因此，在现代企业人力资源管理中，如何通过对企业或组织中的核心人才进行有效的管理，进而提高核心人才整体的工作积极性，挖掘他们的工作才能和聪明才智，更好的为企业服务已经成为高层管理者管理企业过程中所面临的重要问题之一。
本文从核心人才管理这一研究问题出发，通过阐述核心人才管理的研究背景、研究意义、研究方法；对关于核心人才管理的相关理论和研究成果进行阐述之后，形成论文整体的理论基础；在对 GT 公司公司核心人才管理现状进行描述之后，通过对核心人才进行问卷调查和访谈研究，分析和提炼出目前 GT 公司在核心人才管理上存在的问题；论文在 GT 公司核心人才管理的基础上，从核心人才的选聘、培育、使用和保留四个环节，把 GT 公司的核心人才管理和企业的人力资源开发各环节有机结合，构建 GT 公司核心人才管理的整体体系，在针对GT 公司核心人才管理中的每一个环节存在的问题，提出对应的解决建议，最终达到提高 GT 公司核心人才管理效率，促进企业健康发展的目的。
关键词： 核心人才；人力资源管理； 激励机制。
ABSTRACT
Core talents are those who have strong working ability and professional quality in specific industries or enterprises. As an important driving force for enterprise development and progress, core talents are often characterized by abundant working experience, outstanding working ability and great contribution to enterprise development. As the most important strategic resources, core talents play a key role to the development of enterprises, therefore, in the modern enterprise human resources management, how to carry on the effective management of core talents, so as to improve the work enthusiasm of core talents, work can fully exert the core talents and intelligence, better service for the enterprise has become the top managers management one of the important problems faced in the process of the enterprise.
Starting from the research problem of core talent management, this paper expounds the research background, significance and methods of core talent management. After expounding the related theories of core talent management, the theoretical foundation of core talent management is formed. After describing the current situation of core talent management in GT company, through questionnaire survey and interview research on core talent, the problems existing in core talent management in GT company are analyzed and extracted. Paper on the basis of GT company's core talent management, in selecting talents, core talent cultivation, and core used by the core talent retention four aspects, at present, the company's core talent management and human resources development and the organic combination of each link, build the GT company's core talent management system, aiming at the existing problem of GT company's core talent management, puts forward the suggestion, finally to improve the efficiency of GT company's core talent management, promote enterprise development purposes.
Key Words: Core talents, Human resource management incentive policy，incentive mechanism。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景。
2010 年 6 月，中共中央、国务院正式印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，并要求各个地区结合实际情况认真贯彻执行，这标志着“人才战略”已经正式上升到了国家战略的新高度，随着我国经济的迅速发展，人才队伍建设特别是高级人才队伍建设已经成为推动我国国民经济发展的重要助力。
2017 年 4 月 13 日，科学技术部制定了《“十三五”国家科技人才发展规划》提出了加快科技人才队伍结构的战略性调整、重点引进高层次创新人才和大力培养优秀创新人才三项重点任务。随着国家社会和经济发展的逐渐深入，当前，将人才作为支持我国各项事业发展的第一资源，同时推进人才整体发展机制和人才政策创新，从而形成具有国际化竞争力的人才制度，进一步加快建设人才强国的脚步，已经成为当前我国社会和经济发展过程中的重要环节。
企业在发展的过程中，不仅要应对外部市场环境和整体产业结构的变化和调整，同时还要面临自身内部管理过程中出现的一系列问题[1]。随着市场竞争的加剧，企业的人才尤其是核心人才，对于提高目前整体经济效益已经起到至关重要的作用[2]。未来企业的整体战略竞争中，核心人才竞争将成为重要组成部分，企业的核心人才作为企业最重要的人力资产[3]，如何对这一人力资产进行有效的投资和开发，从而极大的提高企业人力资源的价值，是当前企事业单位和学术界面临的重要课题[4]。
1.2 研究的目的和意义。
核心人才的竞争归根结底是企业的战略竞争[5]，合理的引进和管理人才，能够给现代企业带来质的改变[6]，通过系统的培养和管理人才，能够使自身的企业人力资源水平始终保持在一个较高的层次上[7]。本文的研究目的是通过对 GT 公司核心人才管理方面的研究，帮助 GT 公司在发展的过程中找到一条适合企业发展的核心人才管理道路，从而提高企业的核心竞争力。
本文的研究意义包括两个方面：
（1）有利于提高 GT 公司整体人力资源管理水平，作为掌握企业核心命脉和核心技术的人群，研究核心人才的规范管理，能够显着提高当前企业的整体人力资源管理水平，同时，建立健全目前的核心人才管理体系，能够充分的减少企业核心人才流失时间的发生，通过有效的管理核心人才进而提高企业的人力资源管理水平，从而使得企业的人力资源管理满足企业未来的发展需求。
（2）有利于 GT 公司在市场竞争提高企业的整体竞争力，核心人才作为企业人力资源主体的核心和灵魂，是最能够体现企业核心竞争力的组成部分，对公司核心人才的管理成效将直接影响到 GT 公司的发展，研究 GT 公司核心人才管理，建立适用于当前企业的核心人才管理体系，能够真正的帮助 GT 公司提高整体的核心竞争力，进而促进企业的发展。
1.3 国内外研究现状。
1.3.1 国外研究现状。
近些年，国外关于核心人才管理起步较早，尤其是在核心人才管理的内涵、核心人才管理的作用，以及核心人才的激励三个方面，取得了丰富的成果。
（1）核心人才管理内涵。
Malikeh Beheshtifar, Hojat Yossefi Nasab, Mahmood Nekoie Moghadam（2012）指出人才管理已成为现代各企业、机构的重要环节。组织的成功与人才的管理息息相关。并提出了人才管理的概念，即识别将来有能力发挥重要作用的员工的过程[8]。
Mirabela-Constanta Matei, Annamaria Rakoczi, Maria-Madela Abrudan（2012）论述了吸引和留住公司人才的重要性，并提出在外部引进的同时，建立集体人才库（人才池）来识别现有员工，从而完善人才储备的方式[9]。
Abrudan Maria-Madela, Matei Mirabela-Constanta(2009)强调了组织制定人才管理战略的重要性，并使其与组织的业务战略保持一致[10]。
Karatop Buket, Kubat Cemalettin, Uygun Ozer（2015）指出人才管理概念的引入是为了解决缩小企业现有人力资源能力和期望的人力资源能力水平间的差距。人才管理战略是为达成企业战略服务的[11]。
Collings，Mellahi(2009)将目前的人力资源管理中的人才管理看做企业的一种活动或者过程，人才管理能够系统地识别竞争中的关键目标，从而填补企业在发展过程中确实的工作岗位，同时提高岗位整体的潜力和绩效，建立一个完善的人才池，促进企业有上进心和责任的员工填补空缺岗位[12]。
（2）核心人才管理的作用。
Peter F. Drucker（1989）认为：企业的管理层需要更好地对核心人才进行了解，了解他们的特殊性才能更好地对他们进行管理，同时，企业的管理者需要认识到核心人才对于企业的重要性，通过有效的管理和任命，充分的发挥他们的价值和作用[13]。
Abrudan Maria-Madela, Matei Mirabela-Constanta(2009)通过研究证实了重视人才管理的组织的员工对工作满意，工作效率强，绩效高，且公司也呈现出运营良好的态势的结论[14]。
Collings，Mellahi(2009)认为在企业的人才管理中，员工的整体产出水平会起到关键作用，通过恪守对员工的承诺和激励，能够有效的促进企业的发展，良好的调节企业战略人力管理和组织成果。
Lepak，Shaw(2008)指出，企业在核心人才管理的过程中通过构建战略人才管理体系，将人才池中的期望角色有效的发挥其在组织的作用。
（3）核心人才的激励。
人才管理会影响组织绩效，那么激励人才使其绩效最大化，将最大程度的帮助企业达成组织绩效。分析影响或者决定员工绩效的因素在人才管理中是十分重要的。成就动机理论、ERG 理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和 AMO 理论框架，这些激励理论有效的运用在因素研究之中。
David.C.Mcelland 在 20 世纪 50 年代就提出了对管理人才的成就动机理论（McClellandAchievement Motivation Theory），将管理人才的高层次需求总结为对成就需求、权力需求和亲和需求[13]。
Olive 将人的需求划分为三个层次：生存需求、成长需求和关系需求，即 ERG理论。人们如果在一个环境中无法得到想要的满足，就会追求另一个可以得到满足的环境[15]。
马斯洛的需求层次理论认为，动机是影响个体成长发展的内在驱动力量，而动机又是由人的各种不同性质的需求构成的，这些需求有高低层次和先后顺序之分。从低到高为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[16]。
赫兹伯格的双因素理论：激励因素是使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；而保健因素是使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的[17]。
Boselie，Dietz，Boon(2005)提出了 AMO 理论框架，AMO 框架的本质就是认为员工绩效(P)是员工能力(A)，动机(M)以及机会(0)作用于行为的一个结果[18]。
1.3.2 国内研究现状。
我国学术界关于核心人才的研究目前处于初级阶段，并没有形成系统的研究理论与方法，研究成果大多集中在对于核心人才管理中的流失与保留以及核心人才管理策略等方面[19]。
（1）核心人才的流失和保留。
陆跃邦（2016）在对 HK 公司核心人才建设实践》一文中提出艰苦的环境，新职工与老职工之间的思想、文化、年龄“代沟”，加上偏远落后的地理区位，使得 HK 公司的核心人才流失严重[20]。
宋丽（2016）在《企业核心人才流失的原因及完善对策》一文中提出企业核心人才的流失的原因主要为外部环境因素、企业自身因素和员工个人因素三个方面。并提出建立人才危机管理机制、改革企业人才激励制度、重视核心人才的职业生涯规划三个方面的对策[21]。
梁丰春（2016）认为目前在我国中小企业中，骨干员工的整体离职率高达达到 30%，这无疑会给企业带来无法估量的损失。并主要分析了中小企业造成人才流失的原因：管理水平低下、发展前景模糊、人才观念落后、人员培训不到位、企业文化不重视[22]。
卢运雯（2017）在《企业核心人才流失的成因及其应对措施》一文中指出，2016 年员工平均离职率为 17.7%，较 2015 年增长 2.4%。核心人才流失情况日益严重[23]。
龙芳（2016）在《国有企业核心人才流失的原因及对策研究》针对“限薪令”下出现的国有企业高管离职潮，从人文环境、薪酬制度、绩效评估体系三个方面提出了保留核心人才的对策[24]。
王林生（2004）在《避免企业核心人才流失的管理模式》中提出并构建了由企业核心人才的形成模式、预警机制和退出机制构成的企业核心人才管理模式。并指出企业若能建立并有效运行核心人才管理模式，在很大程度上可杜绝企业核心人才的流失[25]。
（2）核心人才的管理策略谭彬勇。
（2008）从物质利益、发展空间、理念教育三个方面分析了博弈论在企业核心人才管理中的应用。指出稳定核心人才的关键是能否为人才提供成功的条件[26]。
陆跃邦（2016）在《HK 公司核心人才建设实践》一文中提出通过对核心人才的职业通道设计、薪酬制度、绩效考核评价、培训与开发等方面进行人才建设，大大提升了核心人才满意度和认可程度。
陈大伟（2017）在《论企业知识创新中的核心人才》一文中提出企业应从工作环境、建立人才储备库、核心人才知识管理、实施人本管理、激励制度和高层管理几个方面建立核心人才管理策略[27]。
汪沛沛（2012）在《外资企业人才管理的问题研究》一文中，针对目前我国外资企业人才管理的现状，站在人力资源管理战略的高度提出了建立本地人才管理的战略指导思想，增强信任感，避免因文化差异造成经营管理损失，制定有效的激励政策，在一定程度上保证公司管理人员的相对稳定，实现更多的人才本土化等合理化建议[28]。
李航，窦大海（2006）在《强化核心人才替代性，加强企业核心人才管理》一文中提出了强化企业核心人才可替代性的五条途径：导师制——核心技术的传递与显性化；团队工作——核心技术的共享和分担；学习型组织的建立——企业核心技术的固化和惯例化；人才数据库建设——实现核心人才替代的技术支持；流失人才的延续管理——核心人才的自我替代与回归[29]。
田春晖（2015）在其学位论文《广州Ｂ公司人才管理研究》一文中，在综合国内外人才管理理论的基础上，分析了 B 公司人才管理在人力资源管理各方面存在的问题。提出完善人才管理体系；从精神激励、信心激励、目标激励、工作丰富化和鼓励人才参与管理五方面入手，增加人才激励手段，健全人才激励机制，并以之建立和完善企业文化；同时构建评估人才需求、完善招聘机制合理选拔人才；并建立和完善人才培训制度，以及人才职业生涯管理制度；以及完善绩效考核机制、规划人才升职方案、完善公司人才工资体系的相关对策[30]。
宋红海（2013）在其学位论文《X 公司高级人才管理的优化研究》一文中，从人力资源绩效考核、薪酬福利、员工培训、员工关系等相关理论出发，系统分析 X 公司在高级人才的绩效考核、薪酬激励、培训开发和员工关系管理方面现状。提出建立健全绩效考核评估体系、建立完善的薪酬福利体系、全面的人才培训和开发体系，构建高级人才心理契约的高级人才管理优化策略[31]。
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1.4 研究对象、方法及思路
第 2 章 核心人才管理相关理论
2.1 核心人才的涵义
2.2 人才管理理论
2.2.1 关注关键职位
2.2.2 人才池战略
2.2.3 差异化的人力资源架构
2.3 激励理论
2.3.1 成就动机理论
2.3.2 马斯洛需求理论
2.3.3 ERG 理论
2.3.4 双因素理论
2.3.5 AMO 理论
第 3 章 GT 公司核心人才结构及管理现状
3.1 GT 公司概述
3.1.1 GT 公司简介
3.1.2 GT 公司经营战略和目标
3.1.3 GT 公司面临的机遇和挑战对人才管理提出的要求
3.2 GT 公司部门结构及核心人才结构现状及分析
3.2.1 GT 公司部门结构现状
3.2.2 GT 公司核心人才结构现状
3.2.3 GT 公司核心人才结构分析
3.3 GT 公司核心人才管理现状
3.3.1 GT 公司核心人才管理现状-选聘环节
3.3.2 GT 公司核心人才管理现状-培育环节
3.3.3 GT 公司核心人才管理现状-使用环节
3.3.4 GT 公司核心人才管理现状-保留环节
第 4 章 GT 公司核心人才管理问题调查
4.1 问卷调查
4.2 问卷设计
4.3 问卷调查分析
4.3.1 GT 公司问卷调查--基本情况调查部分
4.3.2 GT 公司问卷调查--人才选聘方面
4.3.3 GT 公司问卷调查--人才培育方面
4.3.4 GT 公司问卷调查--人才使用方面
4.3.5 GT 公司问卷调查--人才保留方面
4.4 GT 公司核心人才管理问题调查总结
4.4.1 核心人才选聘不科学
4.4.2 人才培育机制不完善
4.4.3 核心人才使用机制不健全
4.4.4 人才保留机制欠缺
第 5 章 GT 公司核心人才管理改进建议
5.1 搭建核心人才管理体系框架
5.2 细化核心人才甄选标准
5.2.1 优化核心人才引进政策
5.2.2 拓宽核心人才引进渠道
5.2.3 优化核心人才甄别方式
5.3 提升核心人才的培养和发展
5.3.1 树立正确的核心人才培训理念
5.3.2 完善核心人才的培训模式
5.4 明确核心人才的激励
5.4.1 薪酬激励
5.4.2 工作激励
5.4.3 成长激励
5.5 强化核心人才的保留
5.5.1 优质的工作环境
5.5.2 合理的职业规划
5.5.3 具有竞争力的薪酬待遇
第 6 章 总结
核心人才的管理作为现代人力资源管理的重要组成部分，决定着企业管理的成败，本文在研究的过程中，以 GT 公司作为研究载体，对公司的核心人才管理进行了深入研究，在研究的过程中，指出了目前 GT 公司在核心人才管理中存在的缺陷和不足之处，并针对这些问题提出了解决建议，本文的研究结论包括以下几个方面：第一，核心人才在企业的运营过程中，往往能够通过丰富的从业经验和精湛的工作能力为企业的发展做出贡献。而对于本文的研究主体 GT 公司来说，企业的核心人才就是指核心管理人才和核心专业技术人才，他们是公司发展和进步的灵魂和骨干，是 GT 公司的稀有资源。 第二，本文通过对阅读和提炼国内外关于核心人才的研究文献，在大量关于核心人才理论研究的基础之上，结合 GT 公司目前的人力资源管理现状及核心人才管理存在的问题，从核心人才的选聘、培育、使用以及保留四个方面有针对性的提出了发展建议。这四个核心人才管理模块不是分离的而是紧密相连，它强调对核心人才的全程管理、延续管理。
参考文献
上一篇：石油行业企业人力资源配置优化分析