互联网+模式下的知识共享经济时代,显着特点就是从单一竞争转变成合作竞争，企业经营从小规模化、单一化、地域化向集团化、多元化、国际化、纵深化方向转变。物业管理行业的服务外包形成了虚拟团队，虚拟团队的履行有利于成本的降低，周转时间的下降，不同组织成员之间的整合，不断提高决策以及相应的处理问题的能力等等，可是构建虚拟的团队也不能等于已经具有的优势。和一般意义上的团队相比，一般在传统团队中出现的问题往往在虚拟团队中更加突出。
本文依据文献资料的对比研究，借鉴国内外关于虚拟团队员工满意度的最新研究成果，通过对 M 物业公司的虚拟团队的内涵和特征，运行机制以及技术支持等问题进行研究，寻找到影响虚拟团队员工满意度的关键因素，论文首先对相关文献进行了综述。
然后在理论基础上进行实证研究，根据层次分析法（AHP）确定工作满意度、员工报酬、发展机会、员工培训、团队精神、员工认同、荣誉成就、公司战略八项指标组成调查问卷，并对八项指标的 44 项指标做信度效度验证可靠性。对 M 物业公司 32 个管理处和 4 个职能部门的 2500 人进行部分抽样。共发放 250 份调查问卷并回收了有效问卷 160 份。
通过实证研究数据分析发现作业人员作为 M 物业公司虚拟团队的主要团体除“工作环境”指标外，其他七项指标都比 2015 年有所下降，特别是“员工认同”指标下降明显，必须建立有效的管理模型，首先是正视不同企业文化提高认同；其次是多元化培训员工；再次是增强心理资本干预提升员工发展信心；另外建立公平的晋升机制和职业发展平台；最后优化薪酬福利体系加强绩效管理。才能尽可能的改善虚拟团队在现实工作中差强人意的满意度表现，并尽可能的为企业在全球化竞争环境中构建和管理虚拟团队提供理论指导。
本文的创新点在于：第一结合当下组织研究中的热点问题，抛开一般项目团队的工作概念，研究对象界定为不同文化背景下，不同组织管理体制下，不同地域下的虚拟项目团队，对目前以及将来越来越多进行虚拟项目团队运作的企业，具有现实的研究意义。第二根据影响虚拟项目团队员工满意度的因素加以实证检验和修正。从项目管理的角度出发来研究影响虚拟团队员工满意度的主要因素。
关键词: M 物业公司 虚拟团队 员工满意度提升。
ABSTRACT
Internet + mode of sharing knowledge economy era, marked characteristics is to shift from a single competition to cooperative competition, from small scale of enterprisemanagement, simplification, regional collectivization, diversification, internat ionalization and the deepening of the longitudinal direction. Property management of the serviceoutsourcing industry has formed a virtual team, the implementation of virtual team for cost reduction, reduced cycle time, the integration between different me mbers of the organization,to improve decision-making and the corresponding ability to deal with problems, etc., but build a virtual team is not equal to already have the advantage. Generally speaking, problems with traditional teams are more prominent in a virtual team than in a typical team.
Based on comparative study on the literature, about virtual teams at home and abroad for reference, the latest research results of employee satisfaction, to M property company,through the connotation and characteristics of virtual team, operation mechanism and technical support for research, to find the key factors influencing the virtual team employee satisfaction, the paper first reviewed the related literature.Then based on the theory of empirical research, based on analytic hierarchy process (AHP) to determine the job satisfaction, employee compensation, development opportunities, employee training,teamwork, employee recognition and honor achievement and eight indicators of corporatestrategy questionnaire, and 44 indicators of eight indicators do reliability validity test reliability.32 M property company administration and four functional departments, including 2500 people in part of the sample.Out 250 copies of questionnaires and recycling effective questionnaire 160 copies.
Through empirical research data analysis found that the homework personnel as the main group of M property company virtual team in addition to the "work environment"indicators, seven other indicators are better than 2015 declined, especiall y that the index decreased significantly, "identity" employees must establish an effective management model, the first is to face the different corporate culture to improve identification;The second is the diversity training employees;Again is to enhance psychological capital intervention promote staff development confidence;In addition to establish fair promotion mechanism and career development platform;Finally optimized salary welfare system to strengthen theperformance management.As much as possible, to improve the satisfaction of all not in the real work, and as far as possible for the enterprise in the global competition environment building and managing a virtual team to provide theoretical guidance.
Innovation point of this article is: first, combined with the current hot issues in the study of organizations, regardless of the general concept of the project team work, theresearch object is defined as different cultural background, different organization management system, under the different areas of the virtual project team, for current andfuture more and more virtual enterprise of the operation of the project team has the research significance of reality. Secondly, the author empirically tests and corrects the factors affecting the employee satisfaction of the virtual project team. From the perspective of project management, the main factors influencing the employee satisfaction of virtual teams are studied.
KEYWORDS M property company, Virtual team, Employee satisfaction promotion。
1 绪论
1.1 研究背景和意义。
1.1.1 研究背景。
M 物业公司成立于 2000 年，拥有员工 2500 多人，主要是为高档商务楼、高档别墅、高等院校、五星级酒店、科技园区等提供物业服务及相应的增值服务公司。2016 年 6 月 21 日《2016 中国物业服务百强企业研究报告》在北京发布。公司位列百强综合排名第 79 位，保持百强荣誉，将继续发挥示范带头作用，引领行业内企业共同进步，通过对品牌企业的宣传，树立行业的良好形象，提升行业的社会认知度。
M 物业公司从成立之初到 2009 年开始引入安保和保洁专业人力外包公司，人员规模从100人发展到1000多人，呈高速发展态势。主要得益于，一是本体投资单位的快速发展，Z 园区和 Z 置业公司均此期间有大量的楼宇投入使用；二是人力成本较低，M物业公司把更多的精力放在人员招聘和物业精细化管理上，而没有重点考虑员工满意度提升上。
从 2009 年到 2016 年增长到 32 个管理处，目前管理面积达到 400 余万平方米。但是由于人员费用的逐年上涨，公司利润率一直处于较低的水平，不得不引入安保和保洁专业人力外包公司逐步替换原自有作业层员工，加强公司竞争力。目前引入安保外包公司七家，保洁引入七家。由于引入专业人力外包公司，形成了通常所说的虚拟团队，员工的满意度呈逐年下降态势。
其与前期的传统团队不同，虚拟团队强调跨时间，跨空间，跨组织边界，借助现代通信技术进行沟通和协作。其出现代表了利用智力优势和信息优势来创造价值的一种组织形式。它主要依靠分散的组织对其内部成员能力的最大程度利用和发挥，在虚拟团队内部不需要实际的成员流动和转移，是建立在不同企业文化，不同的商务习惯的统一的意见和目标。
虚拟团队的履行有利于不断降低成本，减少运行周期，对远程成员进行整合、决策以及相应的解决问题，由此可以看出虚拟团队可以不断促进公司进行跨组织合并，另外还可以完成协调比较复杂的商业活动，可以经过笔者的不断探究发现，虚拟团队并不等于已经得到的优势，往往虚拟团队和现实团队之间存在一定的差异性，和一般意义上的团队相比，一般在传统团队中出现的问题往往在虚拟团队中更加突出。比如沟通问题，信任问题，文化差异问题还有领导权的分享，冲突管理等等，而这些问题都将直接影响到虚拟团队的员工满意度。因此相对一般意义上的团队，虚拟团队并无明显优势可言，甚至在特定情况下，普通团队的员工满意度要优于虚拟团队。
针对虚拟团队在理论和现实中的差异，作者尝试通过对 M 物业公司的虚拟团队的内涵和特征，运行机制以及技术支持等问题进行研究，寻找到影响虚拟团队员工满意度的关键因素，并通过实证研究，对影响的关键因素指标进行验证，建立有效的管理模型，从而尽可能的改善虚拟团队在现实工作中差强人意的满意度表现，并尽可能的为企业在竞争环境中构建和管理虚拟团队提供理论指导。
1.1.2 研究意义。
企业选择合适的员工满意度提升方法，以提升服务水平、核心竞争力和可持续的发展，具有一定的理论意义和实际意义：
（1） 对 M 物业公司在形成虚拟团队后的问题进行分析和解决，可以促进 M 物业公司管理体系的不断完善。
（2） 虚拟团队员工满意度提升是提高物业服务水平的重要组成部分，与 M 物业公司的企业战略紧密结合。因此，对员工满意度提升选择的研究可以促进 M 物业公司制定科学的企业战略和管理方法，利用现有的人力资源获取更大的收益，对员工满意度的工作环境、员工报酬、发展机会、员工培训、团队精神、员工认同、荣誉成就、公司战略八个方面提升，以促进企业持续健康的发展。 图 1-1 虚拟团队员工满意度提升影响 M 物业公司经济效益的示意图。
(3)从宏观角度来看，中国物业行业在经历了三十年的高速增长之后，随着人力成本的增加，物业行业依靠低端基础服务获得利润的空间越来越小。在虚拟团队人员不断增加的过程中企业必然会需要提升管理方法和管理模式，企业只有审时度势，结合实际情况选择合适的员工满意度提升模式，才能保证使用少量的人力成本，同时提供服务质量来获取更大的经济效益。
因此，对 M 物业公司员工满意度提升模式的选择研究一是可以解决 M 物业公司在物业服务提升中的问题，二是可以被相类似的国内物业企业借鉴。
1.2 研究思路和方法。
1.2.1 研究思路。
首先，对虚拟团队的概念、研究概况、发展与特征进行研究，重点对工作满意度理论及影响因素进行了理论研究。其次，对 M 物业公司虚拟团队员工满意度影响因素进行分析，通过层次分析法（AHP）对工作环境、员工报酬、发展机会、员工培训、团队精神、员工认同、荣誉成就、公司战略八个因素进行分析，运用 SPSS 进行信度和效度分析。然后用八个因素指标通过调查问卷形式对当前员工满意度进行了解和分析。再次，结合员工满意度影响因素相关理论，对Ｍ物业公司员工满意度影所存在的问题和成因进行分析。最后，对 M 物业公司在虚拟团队模式下如何进行员工满意度的提升实施给出具体的策略。
1.2.2 研究方法。
（1） 文献研究与问卷调查相结合。
本文综合了国内外对技术创新模式选择影响因素的研究成果，通过问卷调查和数据分析的方法来验证所选取指标的合理性与科学性。
（2） 定性分析与定量分析相结合。
本文先通过定性分析对影响因素指标进行了说明，再运用定量分析因素指标进行了量化。在论证的过程中，将定性分析和定量分析紧密的结合起来，实现二者的优势互补，体现了研究的科学性。
（3） 理论分析与实证分析相结合。
对国内外最新的研究成果进行综述，建立了 M 物业公司虚拟团队模式下员工满意度提升因素指标体系，通过对 M 物业公司进行实证分析提出解决的对策。
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1.3 研究目的和研究内容
1.3.1 研究目的
1.3.2 研究内容
1.4 研究方法及技术路线
1.4.1 研究方法
1.4.2 技术路线
2 文献综述
2.1 虚拟团队的概念
2.2 虚拟团队研究概述
2.3 虚拟团队的发展与特征
2.4 工作满意度概念
2.4.1 工作满意度研究基础理论
2.4.2 影响工作满意度原因
2.5 文献述评
3 虚拟团队员工满意度提升影响因素分析
3.1 M 物业公司虚拟团队员工满意度现状
3.1.1 M 物业公司概况
3.1.2 M 物业公司虚拟团队成立历程
3.2 员工满意度调查问卷设计与实施
3.2.1 问卷的结构和内容
3.2.2 调查问卷结果分析
3.2.3 实施方法
3.3 M 物业公司员工满意度调查问卷结果分析
3.3.1 员工满意度情况分析
3.3.2 调查问卷样本信息分析
3.3.3 调查问卷样本信息对比
3.4 本章小结
4 虚拟团队员工满意度所存在的问题及成因分析
4.1 虚拟团队员工满意度所存在的问题
4.1.1 虚拟团队中严重缺失的认同感
4.1.2 虚拟团队中无法落实的公司战略
4.1.3 虚拟团队中不完整的荣誉成就感
4.1.4 虚拟团队中员工个体缺乏发展机会
4.1.5 虚拟团队中对立的团队精神
4.1.6 虚拟团队中员工培训缺乏系统性
4.1.7 虚拟团队中的“同工不同酬”现象
4.2 虚拟团队员工满意度问题的成因
4.2.1 缺乏有效沟通未兼顾不同企业文化
4.2.2 缺失的归属感和不存在的职业规划
4.2.3 严控人力成本没有发挥激励效果
4.3 本章小结
5 员工满意度提升的对策建议
5.1 员工满意度提升对策的提出
5.2 正视不同企业文化提高认同
5.2.1 寻找员工和企业价值观的共同点
5.2.2 坚持以人为本的管理宗旨
5.2.3 积极开展各种能够体现团队精神的活动
5.2.4 由管理层带头做起
5.2.5 培养员工对企业的认同感
5.2.6 强化员工的企业使命感
5.3 多元化培训员工
5.3.1 改进培训方式制定培训目标
5.3.2 鼓励自主学习建立进修报销制度
5.4 增强心理资本干预提升员工发展信心
5.4.1 加强内部沟通交流了解员工心理诉求
5.4.2 定期展开心理培训改善心理契约
5.5 建立公平的晋升机制和职业发展平台
5.5.1 设计晋升科学方案
5.5.2 增强职业规划和晋升途径
5.6 优化薪酬福利体系加强绩效管理
5.6.1 增强弹性福利和薪酬制度公平公正
5.6.2 提高绩效管理与薪酬关联性
5.7 本章小结
6 结论
本文以 M 物业公司虚拟团队模式下员工满意度提升方法为背景，结合国内外对员工满意度提升的理论，构建了 M 物业公司虚拟团队模式下员工满意度提升的模型。通过调查问卷的准备和数据的有效分析，确定了 M 物业公司在现阶段应以管理为主的模式。
综合国内外在虚拟团队的理论和实证研究及研究趋势方面的回顾分析，作者在理论阅读和理解的基础上，采用理论研究和实证调查分析的方式，对虚拟团队成员满意度的因素进行分析，并主要针对沟通，信任和跨文化管理三个典型问题进行了研究，最终发现这三点是当前国内企业在虚拟团队运作过程中深度影响团队员工满意度的最关键因素。
综合国内外关于工作满意度影响的研究成果，归纳起来，影响员工满意度的因素有工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格和人际关系等六项。忽略了虚拟团员工和自有员工组成的新团队需要共同完成任务，而不是简单划分为几个不同的组织。
通过对文献的回顾和梳理，目前的理论研究对本文有很好的指导作用，但是作者认为现有研究有以下两点不足：
（1） 国内外对虚拟团队员工满意度提升主要体现在沟通、信任和跨文化管理三个点上进行研究，忽略了虚拟团队员工自身在服务企业中的地位，特别是“同工不同酬”现象比较明显，不是通过沟通、信任简单来解决的。
（2） 在对国内虚拟团队员工满意度提升的方法研究上，现有研究大多采用提高虚拟团队员工工作环境等来解决，构建的模型过于简单，显示企业错综复杂难进行运用。
本论文经过研究，得出以下结论：
（1） 综合国内外在虚拟团队的理论和实证研究及研究趋势方面的回顾分析，作者在理论阅读和理解的基础上，采用理论研究和实证调查分析的方式，对虚拟团队成员满意度的因素进行分析，并主要针对沟通，信任和跨文化管理三个典型问题进行了研究，最终发现这三点是当前国内企业在虚拟团队运作过程中深度影响团队员工满意度的最关键因素。综合国内外关于工作满意度影响的研究成果，归纳起来，影响员工满意度的因素有工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格和人际关系等六项。忽略了虚拟团员工和自有员工组成的新团队需要共同完成任务，而不是简单划分为几个不同的组织。
（2） 对 M 物业公司调查问卷的分配和有效回收确保有效数据分析。数据统计从工作环境、员工报酬、发展机会、员工培训、团队精神、员工认同、荣誉成就和公司战略等八个方面进行,这样可以了解到员工的真实反馈。同时通过对不同年龄和不同工作年限的员工进行交叉分析，可以了解到工作年限高、年龄相对大的员工满意度比较高为了科学定位 M 物业公司现阶段员工满意度程度，本文还与 2015 年的数据进行了合理的对比，包括与同行业相同资质的 A 公司的对比。了解到虽然在行业内 M 物业公司还是有相当的优势，由于优势不明显还是需要不断提升，才能在行业中拥有优势。
（3） 虽然公司在每一年都提高相对的投入，但是员工满意度并不跟随投入而产生同样的效应。所以必须通过科学的管理才能让虚拟团队员工的满意度有效提升。首先是正视不同企业文化提高认同；其次是多元化培训员工；再次是增强心理资本干预提升员工发展信心；另外建立公平的晋升机制和职业发展平台；最后优化薪酬福利体系加强绩效管理。只有针对 M 物业公司的实际情况进行合理的管理，才能让员工满意度保持在一定的程度上。
本文的创新点在于：第一结合当下组织研究中的热点问题，抛开一般项目团队的工作概念，研究对象界定为不同文化背景下，不同组织管理体制下，不同地域下的虚拟项目团队，对目前以及将来越来越多进行虚拟项目团队运作的企业，具有现实的研究意义。第二根据影响虚拟项目团队员工满意度的因素加以实证检验和修正。从项目管理的角度出发来研究影响虚拟团队员工满意度的主要因素。
本文的不足之处在于：
（1） 想通过阅读更多的书籍和文章,能对虚拟团队影响员工满意度的因素有更为广泛和深刻的认识和研究，从而使论文能够更为详尽，立意更为深入，考虑的各个层面也更周全, 但苦于时间有限，数据和材料的阅读、收集、整理难免存在有所遗漏和疏忽，难以做到面面俱到。
（2） 就本论文涉及到的研究方法和研究方式而言，不同的行业背景和不同的企业文化所存在的虚拟团队的工作模式也不一样，况且即便是同一公司背景下，因为团队领导者的管理风格不同，也会存在影响业绩的其他相关因素，分析团队业绩影响因素很难有一个“放之四海皆准”的模式可以适用于任何行业和公司，所以，本论文在研究过程中，也难免会有时间和行业等方面的局限性，提出的相关方式方法也会有一定局限性。
（3） 本文的员工满意度选择模型是建立在静态的基础之上的，考虑到各企业内、外影响因素不一样，并且所处的企业生命周期也不一样，所以各企业在要用动态的眼光来进行模型的构建与计算，以选择适合自身的技术创新模式。
参考文献