某物业公司核心员工的激励方案构建分析
发布时间：2019-10-15
摘要
伴随上世纪 90 年代住房分配体制的重大改革，我国的住房管理模式已经逐步由统建统管、自建自管向专业物业管理公司管理转变。湘潭东方名苑物业管理有限公司（以下简称“东方名苑物业”）立足于湘潭市“东方名苑”系列项目，提供全方位的物业管理服务。然而现实的矛盾是，一方面业主迫切需求高质量的物业服务，另一方面东方名苑物业当前存在着员工满意度低、激励机制不完善等问题，严重制约了公司的可持续发展。面临行业内残酷的竞争，东方名苑物业迫切需要改善激励机制，最大限度发掘以稀缺性、难以替代为特点的核心员工的价值，激发核心员工的工作积极性和主动性，以提升公司的服务水平和竞争力。
毋庸置疑，东方名苑物业首先需要明确其核心员工的需求特征，以需求为导向构建良好的激励机制，才能真正起到激发核心员工的工作热情、提升其工作积极性和主动性、提高服务质量的作用。因此，本文通过问卷调查的形式，结合SPSS 等数据分析工具，对公司核心员工的需求和激励现状进行了深入分析。通过分析发现，核心员工对环境支撑需求最为迫切，业务成就和自我发展需求较为强烈，薪酬福利和工作自主需求相对较弱；相对于其它需求要素，核心员工对环境支撑的需求满足程度也最高，但是其对该要素的需求满足程度依然远低于对该要素的需求迫切程度，大部分需求子要素都没有得到充分满足，同时研究发现公司的激励现状与核心员工的需求存在诸多矛盾。基于以上分析结果，本文针对东方名苑物业核心员工的五大需求要素，分别从环境支撑、业务成就、自我发展、薪酬福利和工作自主五个方面提出了激励机制的优化方案。在环境支撑方面，塑造良好的企业文化，建立公平公正的绩效考评制度，培养良好的团队协作氛围，建立良好的沟通机制以及实施员工援助计划；在业务成就方面，建立健全合理的晋升制度，鼓励核心员工参与管理，增加核心员工业务成就感；在自我发展方面，建立规范化、体系化的培训体系，为核心员工设计科学的职业发展规划，实行工作轮换制度；在薪酬福利方面，实施宽带薪酬激励机制、员工股权激励机制以及改善福利激励机制；在工作自主方面，实施以人为导向的工作设计，建立“头脑空间”信念和赋予员工工作自主权。之后本文从组织结构、实施流程、资金投入、企业文化等方面提出了执行优化方案的保障措施，以确保核心员工激励机制优化方案得以顺利实施。
关键词：东方名苑物业；核心员工；需求特征；激励机制；优化。
Abstracts
With the significant reform of the housing distribution system in the 1990s, the mode of housing management in China has been gradually changed from the traditional management and self-built management to the management of professional property management companies.Eastern garden property management co., LTD. Is based in Xiangtan city "Eastern garden" series project, providing all-round property management services. Realistic contradiction is, however, on the one hand, owner pressing needs high quality property management services, on the other hand Eastern garden property management co., LTD., the current exist such problems as low employee satisfaction, imperfect incentive mechanism, severely restricted the level of property management service and the sustainable development of the company.
Facing property industry competition and cruel, Eastern garden property management co., LTD. is an urgent need to improve their incentive mechanism, the maximum excavated with scarcity, irreplaceability for features of the value of core employees,effective play to the core staff's work enthusiasm and initiative, constantly improve the service level and the core competitiveness of the company.
There is no doubt that Eastern garden property management co., LTD must first clear demand characteristics of core employees, in order to stimulate the enthusiasm of the staff, improve enterprise core service quality function. Therefore, this article through the questionnaire survey form, combined with SPSS and other data analysis tools, analyzes the demand and incentive status of the company's core staff, found the core employee to supporting environment for the most urgent needs, business achievement and self development needs more intense, salary welfare and job autonomy demand is relatively weak, employees of the supporting environment a lot of factors and self development demand also is satisfactory, and the incentive to work independently and equity still exists a lot of dissatisfaction, and we found that the company's core staff incentive status and demand exist many contradictions. Based on the above results, we according to the characteristics of the five major demands of key employees, from the environment, business achievement, self development,compensation and benefits and work independently five aspects put forward the incentive mechanism optimization scheme in supporting environment, establish a good corporate culture; the establishment of performance evaluation system, training Fair good team cooperative atmosphere, establish good communication mechanismand the implementation of employee assistance program; in terms of pay and benefits, and to implement incentive employee equity incentive and improved welfare incentive broadband compensation;After that, this paper puts forward the implementation measures to ensure the improvement of the core staff incentive mechanism from the aspects of organizational structure, implementation process,capital budget, corporate culture and other aspects, so as to ensure the implementation of the core staff incentive mechanism improvement.
Key words: Eastern garden property ； core staff; Requirements characteristics;incentive mechanism；optimization。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与意义。
1.1.1 选题背景。
随着知识经济时代的到来，越来越多的企业践行人本管理理念，也越来越多的人力资源管理研究者加入对员工激励的研究，不断强化人本管理理念[1]。如果企业在激励中过分地强调平均主义，只强调物质激励而忽视精神激励，则不仅无法吸引优秀人才，更有甚者，企业会眼睁睁看着核心员工的流失而束手无策[2]。
因此，机械的物质激励已经远远不能适应时代要求和企业长久发展的需要。在这种情况下，员工需求特别是核心员工的独特心理需求已成为企业人力资源部门热切关注的问题。现在，员工的差异化需求已经成为企业设置激励机制的重要基础。
然而，如何有效地衔接员工需求与激励机制，真正激发员工的积极性，实现员工个人目标与组织目标的统一，学术界和实业界依然在艰苦探索中。
早在 20 世纪 30 年代，西方学者最早提出了以需要层次理论为核心的激励思想，并取得了丰硕的研究成果。但我国的相关研究却是从 20 世纪 80 年代中后期才开始，累积的研究成果相比而言较少，无论从研究的深度还是广度层面都不尽如人意，重复性和描述性研究过多，有针对性的及创新性的研究并不多，更鲜有探讨核心员工激励机制的研究。
1.1.2 选题意义。
1.理论意义。
本文通过从企业核心员工的界定及其需求特征出发，通过以样本设计及案例分析等系统管理研究方法来深入研究与剖析企业核心员工的需求特征。首先，丰富了企业核心员工、需求及激励机制等相关理论研究。国内对于员工的激励机制尤其是核心员工的激励机制研究还比较欠缺，能够运用定量方法探究核心员工需求特征的更是凤毛麟角；其次，大部分关于核心员工激励机制的研究都没有考虑到核心员工的需求要素，因而难免出现水土不服的现象，本文在对东方名苑物业核心员工需求进行调查的基础上，发现现有激励机制的不足并提出改进建议，保证了研究的严谨性；再次，很多研究是针对某一行业或某一类员工做激励机制研究，然而现实情况是，同一行业内的不同企业的人才管理往往存在巨大差异，研究结果往往不具有普适性，这些成果难以对企业的人力资源管理形成直接支持。
因此，本文针对一家企业的核心员工进行研究，具有很强的针对性，拓宽了核心员工激励机制研究的理论深度。
2.现实意义。
首先，随着经济迅猛发展，核心员工作为企业核心竞争力的重要组成要素，是企业活力和企业价值的重要支撑，企业的核心员工往往具有丰富的管理经验、核心技术以及创新能力。核心员工一旦流失，公司很难在短时间内弥补这个空缺，这样给企业带来的损失也是无法估量的。因此，为了笼络更多的创新型人才，怎样清楚了解核心员工的情况及需求，以及如何培养核心员工的忠诚度和调动员工积极性就成为了各行各业最关注的问题[3]。其次，湘潭东方名苑物业管理有限公司正处于稳步发展阶段，人才是公司发展的核心要素，如何吸引优秀人才加入，如何留住核心员工，是公司当下必须考虑的问题。再次，本次研究选取了东方名苑物业的核心员工作为研究对象，通过对这一群体的分析、研究，提出相应的需求要素指标体系，再通过对公司激励机制现状的分析，得出相应的研究结论，对东方名苑物业的人力资源管理实践提供了一定的实证基础，起到了一定的谋划和指导作用。因此，本研究无论是从理论上，还是在实践中均有较强的指导意义。
1.2 国内外研究现状。
1.2.1 国外研究现状。
关于核心员工需求与企业激励的关系，国外很多学者在各自研究的基础上提出了相应的需求因素体系及其分类。在此基础上，后来的学者和一些研究机构还针对激励因素进行了大量的定量研究，取得了丰硕的研究成果。我国学者对于这类课题的研究，起步较晚并且大多是建立在国外的基础上的。从研究内容来看，国外学者的研究主要集中在以下几个方面：
1.激励因素的研究。
如安盛咨询和澳大利亚管理研究院（1988）对美国、日本和澳大利亚的员工进行调研，研究结果显示核心员工最重视的五大激励因素分别为：薪酬、工作性质、工作晋升、同事人际关系以及岗位重要性，该研究成果体现了员工不仅渴望物质激励，还渴望精神激励[4]。玛汉·坦姆（1999）[5]在研究中提出了核心员工的四个重要激励因素，分别是个人成长、工作自主、业务成就以及物质激励。他认为对于核心员工的激励，不能再依靠单一的物质激励，而应该关注员工的个人发展等精神需求。
2.员工需求调查对企业激励机制的重要性研究。
如 Mook（1987）研究表明，对员工需求的满足程度进行合理控制，有助于激发员工才能，提升员工素质[6]。Branham（1931）在研究中指出，对员工激励之前应先充分了解员工的需求，只有在员工和企业充分了解对方需求的情况下才能使企业获取竞争优势。罗宾斯（2002）提出在不了解核心员工需求的基础上进行的激励势必无法产生较好的效果，无法充分调动员工的积极性和主观能动性。
3.核心员工的激励机制研究。
Gneezy 等（2011）认为，激励效果取决于他们如何设计激励，包括激励的形式、社会动机与自身内在动机，以及激励撤销后会发生什么。Neckermann 等（2014）通过研究认为，奖励方案必须精心设计，如果奖励类型的设计不能符合组织及员工特点，就不能使奖励效果长久。Gallus和 Frey（2016）认为，激励员工的动机主要来源于其内部，但是当大量的奖金投入奖励计划时，或以明确的标准去测算员工行为时，挤出效应很有可能发生，因为这样会降低奖励的独特性和组织对员工的认同感。Gubler 等（2016）通过定量分析显示，考勤奖对那些存在守时问题的员工有着直接、积极的影响，但是会排挤那些有内在动机驱动的优秀员工，使他们出现以前没有的守时问题，产生这种问题的主要原因是奖励分配不公平，组织确定奖励人数不合理[7]。
1.2.2 国内研究现状。
国内对于核心员工需求与企业激励机制之间关系的研究主要集中在以下两个方面：
1.核心员工需求要素的研究。
向征、李志以中小民营企业技术性人才的激励为研究对象，在马斯洛需求层次理论的基础上，结合中小民营企业技术性人才的特征，将员工需求指标分为五个层次，并按五个指标维度制成需求量表进行调查[8]。根据调查结果，中小民营企业技术性人才的需求程度按均值由高到低排序依次为：生理需求、自尊需求、安全需求、社交需求、自我实现需求[9]。由此可见，中小民营企业技术性人才兼具基础性需求与发展性需求，但相对于社交需求和自我实现需求等发展性需求，他们目前更追求生理需求和安全需求等基础性需求的满足[10]。马立荣和肖洪军（2001）以知识型员工的需求特征为研究对象，提出知识型员工的需求可归纳为组织环境、个体成长、精神奖励和物质奖励四方面。陈井安和景光仪（2005）[11]以四川省内研究机构的员工为调查对象对需求要素进行调查，总结得出五类需求要素，分别为业务成就、工作环境、薪酬福利、个人成长和工作自主[12]。郑超、黄筱立（2001）[13]
以安徽省国有企业知识型员工为调查对象，对知识型员工的需求特征进行了研究，研究结果表明知识型员工对于激励要素的重视程度由高到低依次排序为：收入、个人成长、业务成就、工作自主。张望军和彭剑锋等（2001）以研发人员、销售人员、服务人员为调查对象对需求要素进行调查，综合了该三类职业人员的调查结果，归纳得出五类主要需求，分别为：薪酬奖励、个人成长与发展、工作有挑战性、公司前景、工作稳定有保障[14]。徐薇（2014）对民营企业 80 后员工的需求特征进行了分析，研究结果显示激励因素受重视程度的排序为：薪酬福利、职位晋升、能力发挥、工作认可、企业前景、培训提升[15]。
2.核心员工的激励机制研究。
肖光强（2000）以知识型员工的激励为研究对象，结合知识型员工的创造性、自主性、高流动性及强成就动机等特点，提出了以下激励建议：首先，提高工作环境的自主性，并设定组织目标，搭建组织的体系框架，让知识型员工在目标的指引下自主完成工作任务。其次，不仅要注意对员工的适当授权，给予员工弹性工作的权力，同时也应加大资金、设备等方面的资源支持，以及提供更多的学习、晋升机会[16]。杨鑫（2008）在研究中着重强调了薪酬要素的激励作用。她认为，加强以薪酬为关键因子对核心员工进行激励，是企业充分开发人才资源、提升自身核心竞争力和市场竞争优势的关键[17]。曹细玉（2011）则认为对核心员工及知识型员工的激励不能依靠单一的物质激励，应配以适当的精神激励和工作成就激励，才能使激励效果得以显现。她甚至认为，对核心员工而言，个体成长、工作自主、业务成就比物质激励更加具有激励效果[18]。宋勇昌（2014）提出要摈弃传统的局部激励方法，应根据行业及员工的特点探索具体的、有针对性的激励机制[19]。
从以上的文献梳理中，不难看出，学术界对核心员工及核心员工激励的重要性已达成共识，但对于激励方式、激励重点依然是众说纷纭，难以获得统一的结论。另一方面，大部分文献虽然明确了研究对象，但依然没有将员工需求特征与激励方式有机结合起来，更多的是需求要素的排序与铺陈，缺乏对背后机理原因的分析和方法论的指引。本文正是立足于所供职的东方名苑物业激励机制现状，从理论和实证两个方面对核心员工需求特征进行分析，并针对核心员工的需求特征提出核心员工的激励机制优化方案和其保障措施。
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1.3 研究思路、基本内容和框架及研究设计
1.3.1 研究思路
1.3.2 基本内容和框架
1.3.3 研究设计
1.4 研究方法
1.5 本文的创新点和不足
第 2 章 理论基础
2.1 核心员工的需求特征
2.1.1 核心员工界定
2.1.2 需求定义
2.1.3 核心员工的需求特征
2.2 相关理论
2.2.1 需求理论
2.2.2 激励理论
2.3 激励机制
第 3 章 东方名苑物业核心员工需求特征与激励现状分析
3.1 东方名苑物业概况
3.2 东方名苑物业核心员工需求特征分析
3.2.1 问卷设计
3.2.2 调查对象
3.2.3 核心员工需求特征的一般性分析
3.2.4 核心员工需求特征的比较分析
3.3 东方名苑物业核心员工激励现状分析
3.3.1 环境支撑需求激励现状分析
3.3.2 业务成就需求激励现状分析
3.3.3 自我发展需求激励现状分析
3.3.4 薪酬福利需求激励现状分析
3.3.5 工作自主需求激励现状分析
3.4 东方名苑物业核心员工需求特征与激励现状矛盾分析
3.4.1 环境支撑的实际需求与激励现状的矛盾分析
3.4.2 业务成就的实际需求与激励现状的矛盾分析
3.4.3 自我发展的实际需求与激励现状的矛盾分析
3.4.4 薪酬福利的实际需求与激励现状的矛盾分析
3.4.5 工作自主的实际需求与激励现状的矛盾分析
第 4 章 东方名苑物业核心员工激励机制优化方案
4.1 激励机制优化原则与目标
4.1.1 优化原则
4.1.2 优化目标
4.2 建立基于环境支撑需求的激励机制
4.2.1 塑造良好的企业文化
4.2.2 建立公平公正的绩效考评制度
4.2.3 培养良好的团队协作氛围
4.2.4 建立良好的沟通机制
4.2.5 实施员工援助计划
4.3 建立基于业务成就需求的激励机制
4.3.1 建立健全合理的晋升制度
4.3.2 鼓励核心员工参与管理
4.3.3 增加核心员工业务成就感
4.4 建立基于自我发展需求的激励机制
4.4.1 建立规范化、体系化的培训体系
4.4.2 为核心员工设计科学的职业发展规划
4.4.3 实行工作轮换制度
4.5 建立基于薪酬福利需求的激励机制
4.5.1 实施宽带薪酬激励机制
4.5.2 实行核心员工股权激励机制
4.5.3 建立丰富的福利激励机制
4.6 建立基于工作自主需求的激励机制
4.6.1 实施以人为导向的工作设计
4.6.2 树立“头脑空间”信念
4.6.3 赋予核心员工工作自主权
第 5 章 东方名苑物业核心员工激励机制实施的保障措施
5.1 通过建立良好的组织结构来保障
5.2 通过设置畅通的实施流程来保障
5.3 通过持续稳定的资金投入来保障
5.4 通过建设丰富的企业文化来保障
伴随上世纪 90 年代住房分配体制的重大改革，我国的住房管理模式已经逐步由统建统管、自建自管向专业物业管理公司管理转变。湘潭东方名苑物业管理有限公司（以下简称“东方名苑物业”）立足于湘潭市“东方名苑”系列项目，提供全方位的物业管理服务。然而现实的矛盾是，一方面业主迫切需求高质量的物业服务，另一方面东方名苑物业当前存在着员工满意度低、激励机制不完善等问题，严重制约了公司的可持续发展。面临行业内残酷的竞争，东方名苑物业迫切需要改善激励机制，最大限度发掘以稀缺性、难以替代为特点的核心员工的价值，激发核心员工的工作积极性和主动性，以提升公司的服务水平和竞争力。
毋庸置疑，东方名苑物业首先需要明确其核心员工的需求特征，以需求为导向构建良好的激励机制，才能真正起到激发核心员工的工作热情、提升其工作积极性和主动性、提高服务质量的作用。因此，本文通过问卷调查的形式，结合SPSS 等数据分析工具，对公司核心员工的需求和激励现状进行了深入分析。通过分析发现，核心员工对环境支撑需求最为迫切，业务成就和自我发展需求较为强烈，薪酬福利和工作自主需求相对较弱；相对于其它需求要素，核心员工对环境支撑的需求满足程度也最高，但是其对该要素的需求满足程度依然远低于对该要素的需求迫切程度，大部分需求子要素都没有得到充分满足，同时研究发现公司的激励现状与核心员工的需求存在诸多矛盾。基于以上分析结果，本文针对东方名苑物业核心员工的五大需求要素，分别从环境支撑、业务成就、自我发展、薪酬福利和工作自主五个方面提出了激励机制的优化方案。在环境支撑方面，塑造良好的企业文化，建立公平公正的绩效考评制度，培养良好的团队协作氛围，建立良好的沟通机制以及实施员工援助计划；在业务成就方面，建立健全合理的晋升制度，鼓励核心员工参与管理，增加核心员工业务成就感；在自我发展方面，建立规范化、体系化的培训体系，为核心员工设计科学的职业发展规划，实行工作轮换制度；在薪酬福利方面，实施宽带薪酬激励机制、员工股权激励机制以及改善福利激励机制；在工作自主方面，实施以人为导向的工作设计，建立“头脑空间”信念和赋予员工工作自主权。之后本文从组织结构、实施流程、资金投入、企业文化等方面提出了执行优化方案的保障措施，以确保核心员工激励机制优化方案得以顺利实施。
关键词：东方名苑物业；核心员工；需求特征；激励机制；优化。
Abstracts
With the significant reform of the housing distribution system in the 1990s, the mode of housing management in China has been gradually changed from the traditional management and self-built management to the management of professional property management companies.Eastern garden property management co., LTD. Is based in Xiangtan city "Eastern garden" series project, providing all-round property management services. Realistic contradiction is, however, on the one hand, owner pressing needs high quality property management services, on the other hand Eastern garden property management co., LTD., the current exist such problems as low employee satisfaction, imperfect incentive mechanism, severely restricted the level of property management service and the sustainable development of the company.
Facing property industry competition and cruel, Eastern garden property management co., LTD. is an urgent need to improve their incentive mechanism, the maximum excavated with scarcity, irreplaceability for features of the value of core employees,effective play to the core staff's work enthusiasm and initiative, constantly improve the service level and the core competitiveness of the company.
There is no doubt that Eastern garden property management co., LTD must first clear demand characteristics of core employees, in order to stimulate the enthusiasm of the staff, improve enterprise core service quality function. Therefore, this article through the questionnaire survey form, combined with SPSS and other data analysis tools, analyzes the demand and incentive status of the company's core staff, found the core employee to supporting environment for the most urgent needs, business achievement and self development needs more intense, salary welfare and job autonomy demand is relatively weak, employees of the supporting environment a lot of factors and self development demand also is satisfactory, and the incentive to work independently and equity still exists a lot of dissatisfaction, and we found that the company's core staff incentive status and demand exist many contradictions. Based on the above results, we according to the characteristics of the five major demands of key employees, from the environment, business achievement, self development,compensation and benefits and work independently five aspects put forward the incentive mechanism optimization scheme in supporting environment, establish a good corporate culture; the establishment of performance evaluation system, training Fair good team cooperative atmosphere, establish good communication mechanismand the implementation of employee assistance program; in terms of pay and benefits, and to implement incentive employee equity incentive and improved welfare incentive broadband compensation;After that, this paper puts forward the implementation measures to ensure the improvement of the core staff incentive mechanism from the aspects of organizational structure, implementation process,capital budget, corporate culture and other aspects, so as to ensure the implementation of the core staff incentive mechanism improvement.
Key words: Eastern garden property ； core staff; Requirements characteristics;incentive mechanism；optimization。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与意义。
1.1.1 选题背景。
随着知识经济时代的到来，越来越多的企业践行人本管理理念，也越来越多的人力资源管理研究者加入对员工激励的研究，不断强化人本管理理念[1]。如果企业在激励中过分地强调平均主义，只强调物质激励而忽视精神激励，则不仅无法吸引优秀人才，更有甚者，企业会眼睁睁看着核心员工的流失而束手无策[2]。
因此，机械的物质激励已经远远不能适应时代要求和企业长久发展的需要。在这种情况下，员工需求特别是核心员工的独特心理需求已成为企业人力资源部门热切关注的问题。现在，员工的差异化需求已经成为企业设置激励机制的重要基础。
然而，如何有效地衔接员工需求与激励机制，真正激发员工的积极性，实现员工个人目标与组织目标的统一，学术界和实业界依然在艰苦探索中。
早在 20 世纪 30 年代，西方学者最早提出了以需要层次理论为核心的激励思想，并取得了丰硕的研究成果。但我国的相关研究却是从 20 世纪 80 年代中后期才开始，累积的研究成果相比而言较少，无论从研究的深度还是广度层面都不尽如人意，重复性和描述性研究过多，有针对性的及创新性的研究并不多，更鲜有探讨核心员工激励机制的研究。
1.1.2 选题意义。
1.理论意义。
本文通过从企业核心员工的界定及其需求特征出发，通过以样本设计及案例分析等系统管理研究方法来深入研究与剖析企业核心员工的需求特征。首先，丰富了企业核心员工、需求及激励机制等相关理论研究。国内对于员工的激励机制尤其是核心员工的激励机制研究还比较欠缺，能够运用定量方法探究核心员工需求特征的更是凤毛麟角；其次，大部分关于核心员工激励机制的研究都没有考虑到核心员工的需求要素，因而难免出现水土不服的现象，本文在对东方名苑物业核心员工需求进行调查的基础上，发现现有激励机制的不足并提出改进建议，保证了研究的严谨性；再次，很多研究是针对某一行业或某一类员工做激励机制研究，然而现实情况是，同一行业内的不同企业的人才管理往往存在巨大差异，研究结果往往不具有普适性，这些成果难以对企业的人力资源管理形成直接支持。
因此，本文针对一家企业的核心员工进行研究，具有很强的针对性，拓宽了核心员工激励机制研究的理论深度。
2.现实意义。
首先，随着经济迅猛发展，核心员工作为企业核心竞争力的重要组成要素，是企业活力和企业价值的重要支撑，企业的核心员工往往具有丰富的管理经验、核心技术以及创新能力。核心员工一旦流失，公司很难在短时间内弥补这个空缺，这样给企业带来的损失也是无法估量的。因此，为了笼络更多的创新型人才，怎样清楚了解核心员工的情况及需求，以及如何培养核心员工的忠诚度和调动员工积极性就成为了各行各业最关注的问题[3]。其次，湘潭东方名苑物业管理有限公司正处于稳步发展阶段，人才是公司发展的核心要素，如何吸引优秀人才加入，如何留住核心员工，是公司当下必须考虑的问题。再次，本次研究选取了东方名苑物业的核心员工作为研究对象，通过对这一群体的分析、研究，提出相应的需求要素指标体系，再通过对公司激励机制现状的分析，得出相应的研究结论，对东方名苑物业的人力资源管理实践提供了一定的实证基础，起到了一定的谋划和指导作用。因此，本研究无论是从理论上，还是在实践中均有较强的指导意义。
1.2 国内外研究现状。
1.2.1 国外研究现状。
关于核心员工需求与企业激励的关系，国外很多学者在各自研究的基础上提出了相应的需求因素体系及其分类。在此基础上，后来的学者和一些研究机构还针对激励因素进行了大量的定量研究，取得了丰硕的研究成果。我国学者对于这类课题的研究，起步较晚并且大多是建立在国外的基础上的。从研究内容来看，国外学者的研究主要集中在以下几个方面：
1.激励因素的研究。
如安盛咨询和澳大利亚管理研究院（1988）对美国、日本和澳大利亚的员工进行调研，研究结果显示核心员工最重视的五大激励因素分别为：薪酬、工作性质、工作晋升、同事人际关系以及岗位重要性，该研究成果体现了员工不仅渴望物质激励，还渴望精神激励[4]。玛汉·坦姆（1999）[5]在研究中提出了核心员工的四个重要激励因素，分别是个人成长、工作自主、业务成就以及物质激励。他认为对于核心员工的激励，不能再依靠单一的物质激励，而应该关注员工的个人发展等精神需求。
2.员工需求调查对企业激励机制的重要性研究。
如 Mook（1987）研究表明，对员工需求的满足程度进行合理控制，有助于激发员工才能，提升员工素质[6]。Branham（1931）在研究中指出，对员工激励之前应先充分了解员工的需求，只有在员工和企业充分了解对方需求的情况下才能使企业获取竞争优势。罗宾斯（2002）提出在不了解核心员工需求的基础上进行的激励势必无法产生较好的效果，无法充分调动员工的积极性和主观能动性。
3.核心员工的激励机制研究。
Gneezy 等（2011）认为，激励效果取决于他们如何设计激励，包括激励的形式、社会动机与自身内在动机，以及激励撤销后会发生什么。Neckermann 等（2014）通过研究认为，奖励方案必须精心设计，如果奖励类型的设计不能符合组织及员工特点，就不能使奖励效果长久。Gallus和 Frey（2016）认为，激励员工的动机主要来源于其内部，但是当大量的奖金投入奖励计划时，或以明确的标准去测算员工行为时，挤出效应很有可能发生，因为这样会降低奖励的独特性和组织对员工的认同感。Gubler 等（2016）通过定量分析显示，考勤奖对那些存在守时问题的员工有着直接、积极的影响，但是会排挤那些有内在动机驱动的优秀员工，使他们出现以前没有的守时问题，产生这种问题的主要原因是奖励分配不公平，组织确定奖励人数不合理[7]。
1.2.2 国内研究现状。
国内对于核心员工需求与企业激励机制之间关系的研究主要集中在以下两个方面：
1.核心员工需求要素的研究。
向征、李志以中小民营企业技术性人才的激励为研究对象，在马斯洛需求层次理论的基础上，结合中小民营企业技术性人才的特征，将员工需求指标分为五个层次，并按五个指标维度制成需求量表进行调查[8]。根据调查结果，中小民营企业技术性人才的需求程度按均值由高到低排序依次为：生理需求、自尊需求、安全需求、社交需求、自我实现需求[9]。由此可见，中小民营企业技术性人才兼具基础性需求与发展性需求，但相对于社交需求和自我实现需求等发展性需求，他们目前更追求生理需求和安全需求等基础性需求的满足[10]。马立荣和肖洪军（2001）以知识型员工的需求特征为研究对象，提出知识型员工的需求可归纳为组织环境、个体成长、精神奖励和物质奖励四方面。陈井安和景光仪（2005）[11]以四川省内研究机构的员工为调查对象对需求要素进行调查，总结得出五类需求要素，分别为业务成就、工作环境、薪酬福利、个人成长和工作自主[12]。郑超、黄筱立（2001）[13]
以安徽省国有企业知识型员工为调查对象，对知识型员工的需求特征进行了研究，研究结果表明知识型员工对于激励要素的重视程度由高到低依次排序为：收入、个人成长、业务成就、工作自主。张望军和彭剑锋等（2001）以研发人员、销售人员、服务人员为调查对象对需求要素进行调查，综合了该三类职业人员的调查结果，归纳得出五类主要需求，分别为：薪酬奖励、个人成长与发展、工作有挑战性、公司前景、工作稳定有保障[14]。徐薇（2014）对民营企业 80 后员工的需求特征进行了分析，研究结果显示激励因素受重视程度的排序为：薪酬福利、职位晋升、能力发挥、工作认可、企业前景、培训提升[15]。
2.核心员工的激励机制研究。
肖光强（2000）以知识型员工的激励为研究对象，结合知识型员工的创造性、自主性、高流动性及强成就动机等特点，提出了以下激励建议：首先，提高工作环境的自主性，并设定组织目标，搭建组织的体系框架，让知识型员工在目标的指引下自主完成工作任务。其次，不仅要注意对员工的适当授权，给予员工弹性工作的权力，同时也应加大资金、设备等方面的资源支持，以及提供更多的学习、晋升机会[16]。杨鑫（2008）在研究中着重强调了薪酬要素的激励作用。她认为，加强以薪酬为关键因子对核心员工进行激励，是企业充分开发人才资源、提升自身核心竞争力和市场竞争优势的关键[17]。曹细玉（2011）则认为对核心员工及知识型员工的激励不能依靠单一的物质激励，应配以适当的精神激励和工作成就激励，才能使激励效果得以显现。她甚至认为，对核心员工而言，个体成长、工作自主、业务成就比物质激励更加具有激励效果[18]。宋勇昌（2014）提出要摈弃传统的局部激励方法，应根据行业及员工的特点探索具体的、有针对性的激励机制[19]。
从以上的文献梳理中，不难看出，学术界对核心员工及核心员工激励的重要性已达成共识，但对于激励方式、激励重点依然是众说纷纭，难以获得统一的结论。另一方面，大部分文献虽然明确了研究对象，但依然没有将员工需求特征与激励方式有机结合起来，更多的是需求要素的排序与铺陈，缺乏对背后机理原因的分析和方法论的指引。本文正是立足于所供职的东方名苑物业激励机制现状，从理论和实证两个方面对核心员工需求特征进行分析，并针对核心员工的需求特征提出核心员工的激励机制优化方案和其保障措施。
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1.3 研究思路、基本内容和框架及研究设计
1.3.1 研究思路
1.3.2 基本内容和框架
1.3.3 研究设计
1.4 研究方法
1.5 本文的创新点和不足
第 2 章 理论基础
2.1 核心员工的需求特征
2.1.1 核心员工界定
2.1.2 需求定义
2.1.3 核心员工的需求特征
2.2 相关理论
2.2.1 需求理论
2.2.2 激励理论
2.3 激励机制
第 3 章 东方名苑物业核心员工需求特征与激励现状分析
3.1 东方名苑物业概况
3.2 东方名苑物业核心员工需求特征分析
3.2.1 问卷设计
3.2.2 调查对象
3.2.3 核心员工需求特征的一般性分析
3.2.4 核心员工需求特征的比较分析
3.3 东方名苑物业核心员工激励现状分析
3.3.1 环境支撑需求激励现状分析
3.3.2 业务成就需求激励现状分析
3.3.3 自我发展需求激励现状分析
3.3.4 薪酬福利需求激励现状分析
3.3.5 工作自主需求激励现状分析
3.4 东方名苑物业核心员工需求特征与激励现状矛盾分析
3.4.1 环境支撑的实际需求与激励现状的矛盾分析
3.4.2 业务成就的实际需求与激励现状的矛盾分析
3.4.3 自我发展的实际需求与激励现状的矛盾分析
3.4.4 薪酬福利的实际需求与激励现状的矛盾分析
3.4.5 工作自主的实际需求与激励现状的矛盾分析
第 4 章 东方名苑物业核心员工激励机制优化方案
4.1 激励机制优化原则与目标
4.1.1 优化原则
4.1.2 优化目标
4.2 建立基于环境支撑需求的激励机制
4.2.1 塑造良好的企业文化
4.2.2 建立公平公正的绩效考评制度
4.2.3 培养良好的团队协作氛围
4.2.4 建立良好的沟通机制
4.2.5 实施员工援助计划
4.3 建立基于业务成就需求的激励机制
4.3.1 建立健全合理的晋升制度
4.3.2 鼓励核心员工参与管理
4.3.3 增加核心员工业务成就感
4.4 建立基于自我发展需求的激励机制
4.4.1 建立规范化、体系化的培训体系
4.4.2 为核心员工设计科学的职业发展规划
4.4.3 实行工作轮换制度
4.5 建立基于薪酬福利需求的激励机制
4.5.1 实施宽带薪酬激励机制
4.5.2 实行核心员工股权激励机制
4.5.3 建立丰富的福利激励机制
4.6 建立基于工作自主需求的激励机制
4.6.1 实施以人为导向的工作设计
4.6.2 树立“头脑空间”信念
4.6.3 赋予核心员工工作自主权
第 5 章 东方名苑物业核心员工激励机制实施的保障措施
5.1 通过建立良好的组织结构来保障
5.2 通过设置畅通的实施流程来保障
5.3 通过持续稳定的资金投入来保障
5.4 通过建设丰富的企业文化来保障
结论
以稀缺性、难以替代为特点的核心员工的价值已经越来越受到劳动密集型服务业尤其是物业服务企业的重视。本文通过对东方名苑物业核心员工需求特征和激励机制进行调查分析，发现了该公司核心员工在环境支撑、业务成就、自我发展、薪酬福利和工作自主等五个方面的需求满足情况及存在的主要矛盾和问题，然后在此基础上设计出东方名苑物业核心员工激励机制优化方案，同时提出了实施激励机制优化方案的保障措施。本文的主要研究结论如下：
（1）东方名苑物业核心员工的五大需求要素为：环境支撑、业务成就、自我发展、薪酬福利和工作自主。需求迫切程度为环境支撑>业务成就>自我发展>薪酬福利>工作自主，而被满足的程度为环境支撑>自我发展>业务成就>薪酬福利>工作自主。核心员工对环境支撑的需求迫切程度最高，对其满足程度也最高，但是对该要素的需求满足程度依然远低于对该要素的需求迫切程度，大部分需求子要素都没有得到充分满足，矛盾依然存在。
（2）东方名苑物业激励机制优化方案的设计，主要是根据其核心员工的需求特征与激励机制现状之间的诸多矛盾深入分析而来。通过分析，结合东方名苑物业核心员工的五大需求要素，提出针对性的激励机制优化方案：环境支撑方面：塑造良好的企业文化，建立公平公正的绩效考评制度，培养良好的团队协作氛围，建立良好的沟通机制以及实施员工援助计划；业务成就方面：建立健全合理的晋升制度，鼓励核心员工参与管理，增加核心员工业务成就感；自我发展方面：建立规范化、体系化的培训体系，为核心员工设计科学的职业发展规划，实行工作轮换制度；薪酬福利方面：实施宽带薪酬激励机制，实行员工股权激励机制以及改善福利激励机制；工作自主方面：实施以人为导向的工作设计，建立“头脑空间”信念和赋予员工工作自主权。
（3）优化的激励机制方案需要有效的保障措施来确保其执行。东方名苑物业可以从组织结构、实施流程、资金投入、企业文化等方面实施有效的保障措施，以确保核心员工激励机制优化方案得以顺利实施。
不过，在进行问卷调查时，未对问卷进行初测检验，且样本的企业性质比较单一，样本量还不够多。今后若能在同行业间进行大规模跨地区跨企业深入研究，将能得出更有理论水平、更能普遍适用的企业核心员工激励机制方案。
参考文献
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